При формировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать два взаимосвязанных аспекта. Первый — роль в этом процессе индивидуально-психологических особенностей конкретного человека, выявление которых, а также прогнозирование на этой основе успешности освоения и работы в конкретной профессии являются залогом эффективного профессионального развития каждого работника. Второй аспект — роль самой деятельности в формировании профессиональной пригодности. Выбранная человеком деятельность через систему своих требований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень профессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей (В. А. Бодров).
В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно изменчивы, однако сами характеристики человека являются относительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи — более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) (К. Гуревич и В.Ф. Матвеев).
Работы отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.
1)Профессиональная пригодность — это система. Е.А. Климов определил пять основных слагаемых этой системы:
гражданские качества
отношение к труду, профессии —
дееспособность
специальные способности
профессиональная подготовленность —
опирается на широкую пластичность психики,
В процессе развития человека наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, ней-ротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества изменяются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессиональной деятельности, затем начинает снижаться, а через три — Пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личностные качества подвержены большей изменчивости в ходе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом.
Профессиональные качества менеджера (2)
... поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок. Таким образом, можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества. 1.2. Эволюция взглядов на профессиональные качества менеджера ...
3)Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д. Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.
Кроме того, процедура определения профессиональной пригодности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или снижения периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.
- Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностный подход (А.Н. Леонтьев) и концепцию регулирующей роли психического отражения (Б.Ф. Ломов).
Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека.
- Обоснование, разработка и проведение мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активности и практичности). Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информацией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функционального состояния человека. Данные об индивидуальных особенностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламентации его деятельности, индивидуальным нормам функционального состояния.
4 Понятие о профессионально важных качествах (ПВК)
профессионально важными качествами (ПВК).
Итак, в структуре ПВК выделяют (А.А. Ворона, Д. В. Гандер, В. А. Пономаренко):
- личностные ПВК. Они отражают:
- интеллектуальные (когнитивные) ПВК:
Следует отметить, что исторически диагностика этих качеств была одним из первых направлений, которое развивалось на строго научной основе. Еще в начале XIX в. французский психиатр Эскироль установил, что среди всех тестовых испытаний, направленных на оценку умственного развития человека, наибольшее значение имеет степень развития у него речи (А.Анастази);
Методы оценки профессиональных и личностных качеств персонала
... может проводиться различными способами. Главная цель - оценка внешнего вида соискателя, уровня образования и личностных качеств. 2. Заполнение бланка заявления. Анкета должна быть ... доступность; систематичность. На основе оценки, которая осуществляется подготовленными экспертами, делается заключение о пригодности кандидата к данной профессиональной деятельности, повышению, необходимости ротации ...
- психофизиологические ПВК:
- физиологические ПВК, отражающие состояние соматического здоровья;
- физические ПВК, отражающие общее состояние здоровья, как правило, учитываются при прохождении медицинских комиссий.
Источником знаний о ПВК является профессиографическое исследование, перечень ПВК дает четкие ориентиры относительно тех психологических свойств человека, которые подлежат оценке (прежде всего на этапе найма на работу).
В настоящее время специалисты по оценке персонала стали широко использовать категорию «компетенция». Отличительные черты понятий ПВК и компетенции приведены в приложении 6.
5 Отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профпригодности
Задача оценки и прогнозирования
Оценка профессиональной пригодности для работника имеет, как правило, далеко идущие последствия, во многом определяя его профессиональную судьбу. Поэтому к процедуре оценки предъявляется комплекс требований, соблюдение которых позволяет обеспечивать необходимую точность и надежность получаемых оценок профпригодности. К таким требованиям относятся (Т. Ю. Базаров):
- объективность — независимость от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
- надежность — относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);
- достоверность в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;
- прогностичность — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
- комплексность — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
- открытость — процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности);
- систематичность — проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Сегодня существует значительное количество методов оценки персонала, которые условно можно объединить в несколько групп. К числу основных отборочных процедур, использующихся при определении профессиональной пригодности, относятся когнитивные и личностные тесты, отборочные собеседования, сбор биографических данных, работа центров оценки (аттестационных центров), проверка моторных реакций и физических возможностей, специальные психофизиологические обследования (с применением полиграфа).
Организация личностно-ориентированного информатики
... настрой класса на работу — то это уже личностно-ориентированный урок. С этим трудно ... предстоит работать на уроке. Организация личностно – ориентированного урока информатики Но как сочетать, а ... которых он, учитель, является. Профессиональная позиция учителя должна состоять ... учебных задач. Это предполагает оценку на уроке не только ... в виде различных кроссвордов, тестов, творческих заданий на смекалку, ...
Нетрудно видеть, что они в той или иной мере отражают структуру ПВК.
5.1 Личностные тесты
Личностные тесты, обладая рядом существенных преимуществ, к числу которых можно отнести быстроту обработки результатов (многие процедуры тестирования имеют автоматизированные версии), наличие на выходе стандартных оценок, находят все более широкое применение в работе кадровых служб. Важно отметить, что если применение тестов способностей во многом определяется характером трудового процесса, то личностные методики являются более универсальными.
