1. Роль і значення сприятливого соціально-психологічного клімату підвищення ефективності діяльності організації
Злютованість колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що характеризує соціальне обличчя колективу, його виробничий потенціал.
Якість соціально-психологічного клімату у колективі визначає ставлення керівника до суспільства загалом, зі своєю організації та кожної людини окремо. Коли в розумінні людина подається як ресурс, сировинна та виробнича база, такий підхід дасть належного результату, у процесі управління виникне перекіс і недолік чи перерахунок ресурсів до виконання конкретного завдання.
Під соціально-психологічним кліматом колективу слід розуміти систему соціально – психологічних відносин, що відбивають суб’єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп реалізації загальних виробничих цілей. Це внутрішня стан колективу, сформоване як наслідок спільної прикладної діяльності його членів, їх міжособистісних взаємодій.
Вплив соціально-психологічного клімату на згуртування та розвитку колективу то, можливо двояким – стимулюючим і стримуючим, що щодо його диференціації на сприятливий (здоровий) і несприятливий (нездоровий).
Слушний соціально-психологічний клімат характеризують оптимізм, радість спілкування, довіру, почуття захищеності, безпеки і комфорту, взаємна підтримка, теплота і увагу відносинах, міжособистісні симпатії, відкритість комунікації, впевненість, бадьорість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально і професійно зростати, робити внесок у розвиток організації, робити помилки не боячись покарання й т.д.
Несприятливий соціально-психологічний клімат характеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність взаємин у групі, невпевненість, страх помилитися чи зробити погане враження, страх покарання, неприйняття, нерозуміння, ворожість, підозрілість, недовіру друг до друга, небажання вкладати зусилля у спільний продукт, у розвиток колективу й організації загалом, незадоволеність тощо.
Соціально-психологічний клімат – це результат спільної прикладної діяльності людей, їх міжособистісного взаємодії. Він виявляється в групових ефекти, як настрій і моя думка колективу, індивідуальне самопочуття оцінка умов життя й досвід роботи особистості колективі. Ці ефекти виражаються у відносинах, що з процесом праці та вирішення спільних завдань колективу. Члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність якої обумовлюється соціальними і демографічними ознаками (віком, підлогою, професією, освітою, національністю, соціальним походженням).
Соціально-психологічні особливості становлення ділових відносин в колективі
... соціально-психологічні явища: згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність, колективістське самовизначення, колективістська ідентифікація, соціальне цінний характер мотивації міжособистісних виборів, висока референтність колективу для його ... структурою, що сприяє створенню позитивного психологічного клімату - умови підвищення продуктивності діяльності робітників. Колектив -- вищий рівень розвитку ...
Психологічні особливості особистості сприяють чи заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають формування соціально-психологічного клімату в трудовий колектив.
Слушний соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивність праці, задоволеності працівників і колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат перестав бути простим наслідком проголошених девізів й зусиль окремих керівників. Він є підсумок систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальні заходи, вкладених у організацію відносин між керівниками та його підлеглими. Формування й вдосконалення соціально-психологічного клімату – це стала практична завдання керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату справа як відповідальним, а й творчим, які вимагають знань його природи й коштів регулювання, вміння передбачити ймовірні ситуації у відносинах членів колективу.
Формування хорошого соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від керівників держави і психологів, розуміння психології людей, їх емоційного стану, настрої, душевних переживань, заворушень, ставлень одних з одним. І тому треба зазначити закономірності її формування і здійснювати управлінську діяльність з урахуванням чинників, які впливають соціально-психологічний клімат колективу.
2. Чинники, які впливають формування сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі
Існує ціла низка чинників, визначальних сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі:
1. Глобальна макросередовище – що це громадський фон, у якому будуються й розвиваються відносини людей. До цих чинникам ставляться: обстановка у суспільстві, рівень життя населення, організація життя населення, соціально-демографічні чинники, сукупність економічних, культурних, політичних лідеріва і ін. умов. Стабільність у економічній, політичного життя суспільства забезпечують соціальне і психологічну благополуччя членів й опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.
2. Локальна макросередовище , тобто. організація, до структури якої входить трудовий колектив (розміри організації,статусно-ролевая структура, відсутністьфункционально-ролевих протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, у розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статево-віковою, професійний, етнічний) тощо.).
3. Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці (спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть бути джерелом підвищеної дратівливості й опосередковано спричинити психологічну атмосферу групи).
Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність від праці загалом, сприяючи формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату.
Морально-психологічний клімат у медичному колективі
... морально-психологічного клімату в колективі медичних установ. Одним із найважливіших напрямків підвищення ефективності ролі й значення людського чинника в умовах сучасної організації діяльності медичних установ є оптимізація морально-психологічного клімату медичного колективу. Морально-психологічний клімат ...
4. Вдоволення роботою.
Важливе значення на формування сприятливого соціально-психологічного клімату має той, наскільки робота для людини цікавою, різноманітної, творчої, чи вона фаховим рівнем, дозволяє чи реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального й моральної стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар’єрного росту, можливістю підвищити рівень своєї фаховості, рівнем компетентності колег, характером ділових та особистих стосунків у колективі за вертикаллю і горизонталі й т.д.
Привабливість роботи залежить від цього, наскільки її умови відповідають очікуванням суб’єкта й дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості:
- на добрих умов праці й гідному матеріальну винагороду;
- зі спілкуванням і дружніх міжособистісні стосунки;
- успіху, досягненнях, визнанні та особистому авторитеті, володінні владою та можливістю проводити поведінка інших;
- творчої і цікавою роботі, можливості професійного і особистісного розвитку, свого потенціалу.
5. Характер виконуваної діяльності.
>Монотонность діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику здоров’ю і життя співробітника,стрессогенний характер, емоційна насиченість тощо. – усе це чинники, які побічно можуть негативно зашкодити соціально-психологічному кліматі у робочому колективі.
6. Організація спільної прикладної діяльності.
Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає соціально-психологічний клімат.Взаимозависимость завдань, нечітке розподіл функціональних обов’язків, невідповідність співробітника його професійній ролі, психологічна несумісність учасників спільної прикладної діяльності підвищують напруженість взаємин у групі і може стати джерелом конфліктів.
7. Психологічна сумісність є важливий чинник, впливає на соціально-психологічний клімат у колективі.
Під психологічної сумісністю розуміють спроможність до спільної прикладної діяльності, основу якої лежить оптимальне поєднання для колективі особистісних якостей учасників.
Психологічна сумісність то, можливо обумовлена подібністю характеристик учасників спільної прикладної діяльності. Людям, схожим друг на друга легше налагодити взаємодія. Подібність сприяє появі почуття безпеки і відчуття впевненості у собі, підвищує самооцінку. У основі психологічної сумісності може лежати і розбіжності характеристик за принципом взаємодоповнюваності. У разі кажуть, що підходять одна одній «як ключі до замку». Умовою і результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії друг до друга. Вимушене спілкування з неприємним суб’єктом може бути джерелом негативних емоцій.
На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає то, наскільки однорідним є склад робочої групи з різним соціальним і неординарним психологічним параметрами.
Вирізняють рівні сумісності:
- психофізіологічний рівень сумісності – має у основі оптимальне поєднання особливостей системи органів почуттів (зір, слух, дотик тощо.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення з організацією спільної прикладної діяльності. холерик і флегматик виконуватимуть завдання на різному темпі, що може спричинити у себе збої у роботі і напруженість у стосунках між робітниками;
- психологічного рівня передбачає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки;
— соціально-психологічний рівень сумісності – грунтується на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтації, інтересів. Двом суб’єктам, хто прагне до домінування, буде складно організувати спільну діяльність.Совместимости сприятиме орієнтація однієї з них як на підпорядкування.Вспильчивому і імпульсивній людині личитиме краще як напарника спокійний і врівноважений співробітник. Психологічною сумісності сприяють критичність себе, терпимість і довіру стосовно партнеру у стосунках.
Психологія: соціально-психологічний клімат у колективі
... особливості діяльності органів управління, вищих за рівнем; соціально-психологічні особливості територіального району, в якому функціонує організація, тощо. Значно більше впливають на соціально-психологічний клімат колективу ... психологічної культури керівника та співробітників тощо. Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ...
>Сработанность – це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної прикладної діяльності при мінімальних витратах.
8. Характер комунікацій у створенні.
Відсутність повної та наявності точної інформації з важливого для співробітників питання створює сприятливий грунт до виникнення та влучність поширення чуток та пліток, плетива інтриг і закулісних ігор. Керівнику належить пильно ознайомитися з задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативним бар’єрам, зростанню напруженості в міжособистісні стосунки, нерозумінню, недовірі, конфліктів. Уміння зрозуміло і точно викладати свою думку, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання тощо. створюють умови для задовільною комунікації у створенні.
9. Стиль керівництва.
Роль керівника створенні оптимального соціально-психологічного клімату є вирішальної:
- демократичний стиль – розвиває товариськість і конфіденційність взаємовідносин, дружність. У цьому відчуттянавязанности рішень ззовні, «згори». Участь членів колективу, у управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації соціально-психологічного клімату;
- авторитарний стиль – зазвичай породжує ворожість, покірність і запобігання, заздрість сусідам недовіру.
Але коли цей стиль призводить до успіху, який виправдовує його використання у очах групи, він сприяє сприятливим соціально-психологічному клімату;
-попустительский стиль – має своїм наслідком низьку продуктивність і якість роботи, незадоволеність спільної банківською діяльністю та веде до формування несприятливого соціально-психологічного клімату.Попустительский стиль прийнятний лише деяких творчих колективах.
Керівник впливає на всі чинники, що визначають соціально-психологічний клімат. Від неї залежать добір кадрів, заохочення покарання членів колективу, просування їх за службі, організація праці працівників. Багато залежить стилем керівництва.
Якщо керівник пред’являє завищені вимоги, привселюдно критикує співробітників, часто карає і рідко заохочує, не цінує їх внесок у спільну діяльність, загрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії тощо., поводиться відповідно до гаслом «начальник завжди правий», не прислухається до думки підлеглих, неуважна до потреб та інтересам, він формує нездорову робочу атмосферу. Відсутність взаємного поваги і змушує людей займати оборонну позицію, захищатися друг від друга, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар’єри, конфлікти, хочеш залишити організацію та влитися, як наслідок, відбувається зниження продуктивності і забезпечення якості продукції.
Психологічна структура діяльності ( )
... психологічну структуру діяльності характеризують також, крім названих вище складових цілей, засоби діяльності. В ній можна вирізнити: суб’єкт діяльності; процес діяльності; предмет діяльності; умови діяльності; продукт діяльності. Прийнято розрізняти три основні види людської діяльності: ...
Страх покарання породжує уникнення відповідальності за скоєні помилки, перекладання провини інших. Цю роль, зазвичай, вибирається людина (група осіб), який винен у цьому, але відрізняється більшості співробітників, скидається ними, слабким і неспроможний захистити себе. Він стає об’єктом нападок, ворожого ставлення, необгрунтованих обвинувачень. Наявність «офірного цапа» дозволяє членам групи здійснювати розрядку напруження і незадоволеності, які легко накопичуються у атмосфері взаємного недовіри та страху. Тим самим було група підтримує власну стабільність і згуртованість. Це видається парадоксальним, але хоч би ворожість ворожість не викликав у свою адресу така людина, вона потрібна групі як «запобіжний клапан», дозволяє позбутися агресивних тенденцій. Пошук «офірного цапа» ж виконує функцію механізму інтеграції і стабілізації взаємин у групі, дозволяє уникнути гострих і інтенсивних конфліктів. Але це процес забезпечує лише частковий, одномоментне ефект. Джерело напруги та незадоволеності у створенні зберігається, і дати чималу роль при їхній появі грає неправильну поведінку керівника.
Навіть якщо його керівник використовує авторитарний стиль управління, може бути позитивним, якщо, приймаючи рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір, зробить свої дії зрозумілі й обгрунтованими, інакше кажучи, стане більше уваги приділяти встановленню міцної й тісною в зв’язку зі підлеглими.
Отже, керівник може суттєво вплинути на характер міжособистісних взаємин у робочому колективі, на ставлення до спільної прикладної діяльності, задоволеність умовами і результатами роботи, тобто. соціально-психологічний клімат, від якої великою мірою залежить ефективність діяльності організації у цілому.
3. Характеристика організації
>Анализируемое підприємство – Суспільство з обмеженою відповідальністю «>Лесстройсервис», зареєстровано адміністрацією р.Благовещенска 09.12.92 р. №>1192-а.
Суспільство поставлено податковий облік вМежрайоннойИМНС Росії №1 по Амурської області (свідчення серії 28 №000452029 від 05.05.95).
Суспільству надано ІПН 2801029397, КПП 282801001. Місце перебування: Росія,Амурская область, р. Благовєщенськ, вул.Текстильная, 198.
ТОВ «>Лесстройсервис» – це підприємство, який займається вивченням, урахуванням психології та відтворенням лісів, охороною їхнього капіталу від пожеж, хвороб Паркінсона й шкідників,лесовозобновлением ілесоразведением, регулюванням лісокористування, підвищенням продуктивності лісів. Комплексна переробка деревини, отриманої від рубки догляду, виробляється у цеху деревообробки.
Лісовий фонд підприємства відповідними юридичними актами віднесено до першої групи лісів. Віднесення підприємства до першої групи відповідає економічним та соціальним призначень лісів області.
>Лиственное господарство становить 86% площі покритих лісом земель, хвойна – 14%. Породний склад представлений такими породами дерев: береза становить 77% площі покритих лісом земель, сосна – 14%, тополя – 5%, осика – 4%.
Психологія управління
... на чолі колективу були люди досить гнучкі, що уміють використати різноманітні аспекти управління. Успіх діяльності керівника в цьому напрямі залежить від того, наскільки правильно застосовує він ... мотиви поведінки людей, які працюють в організації. Тому можна розглядати менеджмент як процес впливу на діяльність окремого працівника, групи, організації в цілому з метою досягнення найкращих ...
Збільшення лісового фонду нині відбувається поза рахунокзаращивания невикористовуваних сільгоспугідь. Збільшенню лісистості і збереженню сільських лісів сприяє перехід до вибіркової формі ведення господарства щодо рубаннями головного користування.
Позитивне впливає лісогосподарська діяльність підприємства шляхом проведення комплексу лісовідновлювальних,лесоохранних і лісозахисних заходів. За останнє десятиліття спостерігається стійкий процесзарастания невикористовуваних тривалий час за призначенням земель сільгоспугідь (ріллей, пасовищ, сіножатей), які раніше створили нараскорчеванних лісових землях.
Управління Товариством здійснюється посадовими особами, включеними в апарат управління відповідно до штатного розкладу.
Структура апарату управління представлена такими особами:
- генерального директора;
- заступник директора;
- комерційний директор;
- фінансовий директор;
- юристконсульт;
- головний бухгалтер;
- бухгалтер-касир;
- головний інженер;
- інспектор з кадрів – діловод;
- інженер з охорони праці.
Обов’язки співробітників закріплені посадовими інструкціями.
Для аналізу економічних показників господарську діяльність лісгоспу використовується система внутрішньої інформації, у якій окреме місце посідає бухгалтерська і статистична звітність, дані оперативного і поточного обліку.
Однією з напрямів аналізу результативності є оцінка масштабів господарську діяльність підприємства. Масштаби діяльності виявляється у динамічності розвитку організації, досягненні нею поставленої мети, що відбивають абсолютні вартісні і відносні показники у таблиці 2.1.
З таблиці видно, що масштаби виробництва та діяльність у цілому ТОВ «>Лесстройсервис» збільшуються рік у рік. Підтвердженням цього є зростання реалізації пиломатеріалів з деревини, надання послуг (охорона, відтворення лісів), зростання величини основних виробничих фондів і зростання чисельності працівників. З усієї цього можна дійти невтішного висновку у тому, що російське керівництво фірми постійно прагне розширити сфери своєї діяльності.
Таблиця 2.1. Аналіз масштабів господарську діяльність ТОВ «>Лесстройсервис»
