Нормирование труда в организации

Выполнение норм труда — сдельный заработок — тарифная часть в сдельной зар.плате Выполнение норм труда ППП,% По трудоёмкости: — Нормативная (ч-час) — Фактическая Выполнение норм труда, %

215 144,1 149,2 15077 15182 100,7

249,1 121,6 204,9 14589 14418 98,8

474,5 152,9 310,3 23016 18830 122,2

+34,1 -22,5 +55,7 96,7 95 -1,9

+225,4 +31,3 +105,4 157,8 130,6 +23,4

Проведя анализ динамики выполнения норм труда, установлено, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом выполнение норм труда в сдельном заработке увеличилось на 34,1%; в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличение произошло на 225,4%, при этом тарифная часть в сдельной заработной плате уменьшилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 22,5 %.

Выполнение норм труда промышленно-производственным персоналом в 2013 году увеличилось на 55,7% , тогда как в 2014 году этот показатель увеличился на 105,4% по сравнению с 2013.

По трудоемкости работ выполнение норм труда в 2013 году по сравнению с 2012 годом составило:

нормативная трудоемкость уменьшилась на 3,3%

фактическая на 5%;

• В 2014 году по сравнению с 2013 годом нормативная выработка увеличилась на 57,8%, фактическая на 30,6%. При этом выполнение норм труда возросло на 23,4%.

По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что все нормы, внедренные в филиале СМУ «Гомельэнергострой» выполняются на 100%

2.3 Анализ воздействия норм труда на эффективность использования трудовых ресурсов на конечный результат филиала СМУ «Гомельэнергострой»

Персонал организации включает личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей и специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников. При этом обеспечивается равноправие наемного работника и собственника, формируются партнерские отношения между работниками разных должностных групп и между структурными подразделениями. Удельный вес различных категорий работников характеризует профессиональную, функциональную и социальную структуру персонала.

Профессиональная структура персонала определяется составом и соотношением профессиональных групп специалистов и рабочих.

Важной частью работы с персоналом является анализ его адекватности требуемому уровню, т.е. степени его соответствия потребностям организации и интересам каждого работника. Для этого целесообразно проведение совместной аттестации работников и рабочих мест (должностей), в результате которой выявляются излишества и дефицит тех и других.

Принципиальное значение имеет выбор альтернативных решений, связанных с различными взглядами на роль и взаимодействие внутренних и внешних рынков труда. В случае ориентации на собственный внутренний рынок организация осуществляет необходимые меры по обеспечению потребностей в квалифицированных работниках одновременно с обновлением основных фондов и совершенствованием организации труда. персонала в организациях, при прочих равных условиях, существенно зависят от форм собственности на средства производства и степени участия работников в хозяйственной деятельности. Практика показывает, что переход к кооперативной, акционерной или частной собственности приводит к сокращению численности и упрощению структуры персонала.

Этому способствует более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении своей доли от прибыли организации. В условиях рынка представляется возможным применить новый подход к формированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств — стабильности и мобильности. Тем самым создаются предпосылки для перехода к принципиально новой, гибкой системе формирования профессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, сообразуясь с конкретными задачами организации и располагаемым им человеческим ресурсом.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

Наличие, состав и структура персонала филиале «СМУ Гомельэнергострой» в динамике представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 — Состав и структура персонала филиала СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» за 2012 — 2014 гг.

Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных организации

Из таблицы 2.6 видно, что списочная численность в 2014 г.по сравнению с 2012 г. уменьшилась на 1 человека. Наибольшую долю в общей численности работников составляют рабочие (в 2014 г. их доля составила 84,25%, что на 4,59 п.п. больше, чем в 2012 г.), численность рабочих увеличилась на 10 человек.

За анализируемый период несколько снизилась доля специалистов с 8,05% в 2012 г.до 4,26% в 2014 г., а их количество уменьшилось на 9 человек и составило в 2014 г. 10 человека. Удельный вес руководителей в общем количестве работников в 2014 г.составил 11,49% и в сравнении с 2012 г. несколько снизился на 0,8%. образовательным уровнем предусматривает выделение работников за высшим, средне-специальным, незаконченным высшим и средним образованием.

Качественный состав трудовых ресурсов филиала СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой», то есть обеспеченность специалистами с высшим, средним, профессионально-техническим, общим средним и базовым образованием за 2011-2014 гг. представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 — Динамика и структура образовательного уровня работников филиала СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» за 2011-2014 гг.

Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных организации

Данные таблицы 2.7 отражают образовательный уровень работников филиала СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» за 2011-2014 гг. Из таблицы видно, что на конец 2012 г. численность работников снизилась на 22 человека по сравнению с данными на конец 2012 г., а на конец 2014 г численность работников снизилась на 1 человека по сравнению с данными на конец 2012 г.

Рассматривая образовательный уровень в 2012 г.по сравнению с 2011 г., можно отметить следующие изменения:

— число лиц, имеющие высшее образование снизилось на 6 человек или на 14%. Удельный вес числа лиц, имеющие высшее образование в общем количестве работников филиала СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» снизился на 0,4%;

— число лиц, имеющие среднее специальное образование за 2011-2012 гг. не изменилось. Удельный вес числа лиц, имеющие среднее специальное образование в общем количестве работников организации увеличился на 1,3%;

— число лиц, имеющие профессионально-техническое образование увеличилось на 1 человека или на 0,9%. Удельный вес числа лиц, имеющие профессионально-техническое образование в общем количестве работников анализируемой организации увеличился на 5,3%;

— число лиц, имеющие общее среднее образование снизилось на 28 человек или на 25,2%. Удельный вес числа лиц, имеющие общее среднее образование в общем количестве работников организации уменьшился на 5,8%;

— число лиц, имеющие общее базовое образование незначительно снизилось, и данное снижение составило 1 человек.

Рассматривая образовательный уровень в 2014 г.по сравнению с 2012 г., можно отметить следующие изменения:

— число лиц, имеющие высшее образование увеличилось на 2 человека или на 5,4%. Удельный вес числа лиц, имеющие высшее образование в общем количестве работников организации увеличился на 2,2%;

— число лиц, имеющие среднее специальное образование увеличилось на 5 человек или на 17,9%. Удельный вес числа лиц, имеющие среднее специальное образование в общем количестве работников организации увеличился на 3,1%;

— число лиц, имеющие профессионально-техническое образование значительно снизилось на 20 человек или на 18,2%. Удельный вес числа лиц, имеющие профессионально-техническое образование в общем количестве работников анализируемой организации уменьшился на 4,5%;

— число лиц, имеющие общее среднее образование снизилось на 12 человек или на 14,5%. Удельный вес числа лиц, имеющие общее среднее образование в общем количестве работников организации уменьшился на 12,0%;

— число лиц, имеющие общее базовое образование увеличилось на 3 человека. Удельный вес числа лиц, имеющие общее базовое образование в общем количестве работников организации увеличился на 1,3%

Таким образом, в филиале СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» наибольшую долю работников составляют лица, имеющие профессионально-техническое (около 40%) и общее среднее (около 30%) образование, а наименьшую долю работников составляют лица, имеющие базовое образование (около 1%).В целом, можно судить о повышении образовательного уровня работников организации, о чем говорит повышение удельного веса работников с высшим и средним специальным образованием.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. Соотношение работников филиала СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» за 2011-2014 гг. по возрастам представим в таблице 2.8.

Таблица 2.8 — Возрастной состав работников филиала СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» за 2011-2014 гг.

Из данных таблицы 2.8 видно, что наибольшую долю в общей численности работников филиала СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» за 2011-2014 гг. занимают лица в возрасте 40-49 лет и примерно составляют 25-29% в общей доли численности персонала. В 2014 г.в сравнении с 2012 г. лица в возрасте 40-49 лет снизились на 14 человек или на 18,7% Также значительный удельный вес работников анализируемой организации в общей их численности составляют лица в возрасте 18-24 лет на конец 2011 года и составляет 22,6%, однако к концу 2014 г. их доля снизилась и составляет 10,2%.

Наименьший удельный вес работников организации в общей их численности составляют лица в возрасте 60 лет и старше (около 3,5-5,5%).

Численность работников в возрасте 60 лет и старше за 2011-2012 гг. увеличилась на 4 человека, а за 2012-2014 гг. увеличился на 1 человека.

Таким образом, в филиале СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» наибольшую долю работников в общей численности составляют рабочие (около 80%).

Наибольший удельный вес в общей численности работников филиала СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» в отчетном г.занимают работники в возрасте 40-49 лет (на конец2014 года — 25,8%) в общей доли численности персонала организации. Основной структурной единицей в филиале СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» являются работники, имеющие профессионально-техническое образование на протяжении 2011-2014 гг. Данная тенденция с отрицательной стороны характеризует деятельность организации, так как повышение квалификации является одним из резервов роста производительности труда, а соответственно качества труда. Значит, организации необходимо больше внимания уделить обучению кадров.

Определим количественную оценку влияния нормирования на производительность труда. Для этого представим в таблице 2.9 динамику показателей производительности труда филиала СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» за 2012-2014 гг.

Таблица 2.9 — Динамика производительности труда промышленно-производственного персонала филиала СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» за 2012-2014 гг.

Среднегодовая выработка одного промышленно-производственного работника филиала «СМУ Гомельэнергострой» в 2013 г.по сравнению с 2012 г. снизилась в на 8,4%. В 2014 г.по сравнению с 2013 г. выработка возросла в фактических ценах на 24,1 %. Рост выработки произошел за счет увеличения объема производства продукции численность промышленно-производственных работников снизилась на 21 человек.

Помимо объема производства продукции на изменение выработки влияет еще, расчет которых можно произвести на основании данных таблицы

Таблица 2.10 — Исходные данные для факторного анализа выработки промышленно-производственных работников по филиалу СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» за 2013-2014 гг.

По данным таблицы 2.10 видно, что выработка одного производственного работника по СМУ«Гомельэнергострой» в 2014 г.по сравнению с 2013 г. увеличилась на 145,6 млн р. При этом отмечается рост среднечасовой выработки одного рабочего на 52,341 тыс. руб.

Таким образом, на рост среднегодовой выработки организации положительно повлияли увеличение числа рабочих дня на на 9 человек ( в свою очередь объем производства увеличился на 19392 млн р.), рост среднечасовой выработки одного рабочего на 52,341 тыс. р. (за счет этого фактора выработка всех производственных работников увеличилась на 46,2 млн р., а объем производства продукции — 8815 млн р.).

Положительное влияние оказало увеличение удельного веса рабочих в общей численности производственных работников (за счет этого фактора выработка всех производственных работников увеличилась на 80,31 млн р., а объем производства продукции в свою очередь, увеличился на 1646,36 млн р.).

Расчет влияния факторов, связанных с использованием рабочего времени рабочими организации представлен в таблице 2.11.

Общее влияние всех этих факторов увеличило среднегодовую выработку одного работающего на 145,6 млн р.

Согласно статьи 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Для оценки соотношения темпов роста средней заработной платы и среднегодовой выработки промышленно-производственных работников филиала «СМУ Гомельэнергострой» составим таблицу 2.11

Таблица 2.11 — Расчет влияния факторов на производительность труда и объем продукции по филиалу СМУ «Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» за 2013-2014 гг.

Примечание — Источник: собственная разработка на основании данных организации

Производительность труда и численность и численность работников являются факторами изменения объема продукции (работ, услуг) в общем виде рост производительности труда будет иметь место при опережающих темпах роста объемов производства по сравнению с темпами роста численности работающих.

Таблица 2.12 — Соотношение темпов роста объемов производства и среднегодовой выработки работников по филиалу СМУ«Гомельэнергострой» РУП «Белэнергострой» за 2012-2014 гг.

Примечание — Источник: собственная разработка на основании данных организации

По данным анализа таблицы можно сказать, что увеличилась среднегодовая выработка одного промышленно-производственного работника; тогда как среднесписочная численность промышленно-производственного персонала уменьшилась на 9,8% . По результатам анализа воздействия норм труда на эффективность использования трудовых ресурсов филиала СМУ «Гомельэнергострой» на конечные результаты деятельности организации можно сделать следующие выводы: объем производства в отчетном периоде увеличился на 15,5% по сравнению с предыдущим; среднегодовая выработка одного промышленно-производственного персонала увеличилась на 68,9% в отчетном году по сравнению с предыдущим; коэффициент опережения (соотношение темпов роста выработки и средней заработной платы) увеличился.

В целом, можно сделать вывод, что нормы, действующие в организации оказывают положительное воздействие на трудовые ресурсы, повышая производительность труда и рост выработки.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В ФИЛИАЛЕ СМУ «ГОМЕЛЬЭНЕРГОСТРОЙ»

Экономическая самостоятельность субъектов хозяйствования, характерная для современных условий развития экономики, предполагает самостоятельность в решении основных трудовых вопросов в организации, в том числе в области разработки, внедрения, пересмотра норм трудовых затрат. Для нанимателя важен точный учет издержек на рабочую силу.

Следует выделить следующие направления организации нормирования труда:

• демократизация управления нормированием труда;
• индивидуализация норм труда;
• социальное обоснование и регламентация нормирования труда при социальном партнерстве;
• совершенствование законодательной и нормативной правовой базы нормирования труда.

Трудовое право определяло продолжительность рабочего времени, а также основные виды норм труда, условия их установления, внедрения, пересмотра и замены, вопросы обеспечения нормальных условий работы для выполнения норм выработки и т.п.

Для филиала СМУ «Гомельэнергострой» значимыми являются следующие направления совершенствования нормирования труда:

• разработка комплекса мер по рациональному использованию трудового потенциала работника;
• повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимость с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;

• нормирование труда руководителей, специалистов и служащих предприятия.

Организация, использующая нормы труда, должна строить свою систему нормирования труда, которая может включать:

• законодательные акты страны в области организации и нормирования труда, предусматривающие функции органов государственного управления, обязанности работодателей по обеспечению обоснованности и равно напряженности действующих норм труда;
• определение задач и выбор направлений совершенствования организации и нормирования труда в целом на предприятии, в его подразделениях, цехах и на рабочих местах;
• разработку системы нормативов и норм труда, включая требования к ним, основные положения, теоретические и методические основы комплексного обоснования;

— индивидуализация норм труда ориентирована на более полное использование трудового потенциала каждого работника и его личной материальной заинтересованности и ответственности. Предложение об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей расширение фронта работ или совмещение функций, может исходить как от работника, так и от нанимателя. При введении индивидуальных норм труда полностью сохраняется роль базовых нормативов, используемых для определения затрат по отдельным структурным элементам. Дифференцированно определяется потребность в дополнительных затратах времени в зависимости от факторов, характеризующих работников, характера работы, положение работника в процессе работы и др. для учеников и стажеров могут быть приняты дополнительные нормы времени на период обучения и освоения работы.

Социальное обоснование норм труда предусматривает оценку интенсивности труда и установление нормальной напряженности норм. Многоуровневая иерархическая система урегулирования взаимоотношений работников и нанимателя, адекватная рынку, создает базу для обоснования, пересмотра и установления норм труда. В отраслевых соглашениях регламентируются вопросы введения новых и замены действующих норм, а так же применение в качестве обязательных или рекомендуемых централизованно разработанных норм и нормативов, использования пониженных норм для отдельных категорий работников.

В коллективных договорах определяются виды работ, по которым предусматривается совершенствование условий производства, введение новых и замена действующих норм. В целях совершенствования нормирования труда в коллективные договоры следует вводить компенсации повышенных норм труда. Формы компенсаций повышенных норм труда могут быть различные: увеличение тарифных ставок (окладов), повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда. Регулирование нормирования труда в отраслевых соглашениях и коллективных договорах обеспечивает защиту интересов обеих сторон трудовых отношений.

Законодательно установлено, что работа по совершенствованию нормирования является прерогативой нанимателя. Каждая организация, использующая нормы труда, должна строить свою систему нормирования труда, основу которой составляют:

• законодательные акты страны в области организации и нормирования труда, предусматривающие функции органов государственного управления, обязанности нанимателя по обеспечению обоснованности и равно напряженности действующих норм труда;
• направления организации и нормирования труда в целом по организации, в его структурных подразделениях, участках, на рабочих местах;

• разработки системы нормативов и норм труда, включая требования к ним, основные положения, теоретические и методические основы комплексного обоснования;

• критерии пересмотра норм;
• отражение вопросов организации и нормирования труда в трудовых соглашениях и коллективных договорах;
• методы исследования и комплексного проектирования трудовых процессов и оптимальных затрат рабочего времени;
• учет особенностей конкретного труда работников при разных условиях его механизации (автоматизации);
• обеспечение взаимосвязи нормирования и оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экономическая деятельность организаций в условиях рыночных отношений должна быть направлена на обеспечение высокой конкурентоспособности продукции (работ, услуг) и получение максимальных результатов, какими в конечном счете являются общая прибыль, совокупный доход. В соответствии с действующими на рынке законами спроса и предложениями наивысших конечных результатов достигают те организации и фирмы, которые способны и производить наиболее экономичные и качественные товары или выполнять соответствующие работы и услуги с минимальными затратами ресурсов.

Эффективность же выполнения работ или изготовления продукции, как свидетельствует мировой опыт, в основном зависят от уровня квалификации работников, развития техники и технологии, организации труда и производства.

Доходы нанимателя от основной деятельности предприятия и заработная плата работников напрямую зависят от объемов произведенной и реализованной продукции, от ее цены и себестоимости. Поэтому обе стороны заинтересованы в увеличении количества поставляемых на рынок товаров, продукции, услуг, расширения их ассортимента, повышения их привлекательности для потребителей как по качеству, так и по цене.

Реализации таких интересов можно добиться, используя нормирование труда, нацеленное на повышение его эффективности, т.е путем увеличения результатов труда по отношению к затратам на их достижение. Этим и определяется функция нормирования как процесса установления нормативно обоснованных затрат рабочего времени на выполнение единицы конкретной работы.

Наиболее динамичными, т.е способными к сокращению, видами ресурсов являются затраты труда. Как правило, уменьшение их одновременно обеспечивает снижение затрат на единицу продукции и других видов производственных ресурсов. В результате существенно снижается себестоимость производства. Кроме того, организации, сократившие трудовые затраты, могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема выпуска продукции при неизменной технической базе и производственных площадях.

С учетом этой тесной взаимосвязи между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности организаций актуальным является снижение удельных трудовых затрат.

Измерение производительности на основе применения норм труда дает возможность руководству иметь реальную картину работы всех работников и подразделений. Сравнение рабочей нагрузки, приходящейся на подразделение, с фактически отработанным количеством часов позволяет выявить избыток или недостаток работников той или иной специальности и квалификации. Нет более надежного средства и прогнозирования потребностей в рабочей силе.

В филиале СМУ «Гомельэнергострой» используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широкое применение получили нормы времени, численности, управляемости, выработки, результатов труда.

Согласно Коллективного договора, принятого в филиале СМУ «Гомельэнергострой», нормирование продолжительности рабочего времени работников осуществляется директором филиала СМУ «Гомельэнергострой», с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом Республики Беларусь и коллективным договором, полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие, выходные дни.

График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с Профсоюзным комитетом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие. Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности в соответствии со ст. 123 ТК РБ. При этом продолжительность смены не может превышать 12 часов. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Суммированный учет рабочего времени вводится Нанимателем по согласованию с Профсоюзным комитетом. Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (согласно ст.ст 112-144 ТК РБ).

Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный год не должна превышать норму часов за этот период, рассчитанную в соответствии со ст.ст. 112-117 ТК РБ . учетный период определяется календарным годом.

Численность рабочих рассчитывается исходя из запланированного в подрядных коллективах (бригадах) объемов работ по времени или нормам трудоемкости.

Объем работ на плановый период определяется отношением полезного фонда рабочего времени данного коллектива к комплексной норме времени.

К основным показателям эффективности нормирования труда относят выработку. Выработка является прямым показателем производительности труда, так как чем больше продукции вырабатывается в расчете на единицу трудовых затрат, тем выше уровень производительности труда.

Для расчета уровня производительности труда необходимо решить вопрос об измерении затрат труда и объема продукции. Затраты труда могут быть представлены среднесписочной численностью работников и отработанным временем. Отработанное время измеряется отработанными человеко-часами и человеко-днями.

Среднегодовая выработка одного промышленно-производственного работника филиала «СМУ Гомельэнергострой» в 2013 г.по сравнению с 2012 г. снизилась в на 8,4%. В 2014 г.по сравнению с 2013 г. выработка возросла в фактических ценах на 24,1 %. Рост выработки произошел за счет увеличения объема производства продукции численность промышленно-производственных работников снизилась на 21 человек. Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников.

По данным анализа можно сказать, что увеличилась среднегодовая выработка одного промышленно-производственного работника; тогда как среднесписочная численность промышленно-производственного персонала уменьшилась на 9,8% .

По результатам анализа воздействия норм труда на эффективность использования трудовых ресурсов филиала СМУ «Гомельэнергострой» на конечные результаты деятельности организации можно сделать следующие выводы: объем производства в отчетном периоде увеличился на 15,5% по сравнению с предыдущим; среднегодовая выработка одного промышленно-производственного персонала увеличилась на 68,9% в отчетном году по сравнению с предыдущим; коэффициент опережения (соотношение темпов роста выработки и средней заработной платы) увеличился.

В целом, можно сделать вывод, что нормы, действующие в организации оказывают положительное воздействие на трудовые ресурсы, повышая производительность труда и рост выработки.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/sotsialno-ekonomicheskie-faktoryi-v-normirovanii-truda/

1. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда: Учебное пособие В.В. Адамчук. — М.: ЗАО «Финстатинформ»; 1999. — 301 с.

• Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Ю.Г. Одегов. — М: Экзамен, 2003. — 464 с.
• Бухалков М.И.

Организация и нормирование труда: Учебник /М.И. Бухалков. — М.: Инфра-М, 2008. — 416 с.

• Бычин, В.Б. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / В.Б. Бычин, С.В. Малинин. М., 2005. — 464 с.
• Вешнякова Т.С.

Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях сферы обслуживания: Учебное пособие / Т.С. Вешнякова. — М.: Академия, 2006. — 224 с.

• Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. — М.:

Норма, 2008. — 480 с.

• Глубокий С.Л., Борисевич И.Е. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте: Учебник. — Мн.: Издательство Гревцова, 2008. — 320 с.
• Зубкова, А.Ф.

Организация нормирования труда на предприятиях / учебное пособие / А.Ф. Зубкова, Г.Э. Слезингер. М., 1995.- 432 с.

• Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие / Е.А. Кобец, М.Н. Корсаков. — Таганрог: изд-во ТРТУ, 2006. — 310 с.
• Локтев, В.Г.

Нормирование и оплата труда: учеб. пособие для вузов / В.Г. Локтев. — Мн.: Современная школа, 2006. — 176 с.

• Организация труда в торговле: учеб. пособие / Л.В. Мисникова, Н.А. Сныткова. — Минск: Изд-во Гревцова, 2010. — 184 с.
• Организация труда: учебник / Т.В.Емельянова, С.Н.Лебедева, Л.В.Мисникова и др.; Под общ.

ред. Л.В.Мисниковой. — Мн.: Выш.шк., 2004. 302 с.

• Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина и др.;
• Под общ. ред. А.С. Головачева — Мн.: Новое знание, 2007. — 603 с.

• Организация, нормирование и оплата труда: учеб. Пособие / А.С. Головачев и [др.];
• под общ. Ред. А.С. Головачева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Новое знание, 2005. — 539 с.

• Павленко, А.П. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях: учебник / А.П. Павленко, Л.М. Суэтина. М., 1997. — 570 с.
• Пашуто В.

П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. — М.: КНОРУС, 2005. 320 с.

• Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / А.И. Рофе. — М.: МИК;
• 2001. — 398 с.

• Рофе А.И. Научная организация труда: Учебник / А.И. Рофе. — М., 1998
• Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г.

Экономика труда: Учебник для вузов / А.И. Рофе. — М.: МиК, 2007. — 420 с.

• Трудовой кодекс Республики Беларусь — Мн.: Новое знание, 2013. — 403 с.
• Шепеленко Г.И.

Экономика, организация и планирование производства на предприятии : Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. 7-е. изд. доп. и переработ.- М.: ИКЦ «Март», 2010. — 608 с.

• Шепеленко Г.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие / Г.И Шепеленко. — М.: издательский центр «МарТ», 2004. — 160 с.

— Экономика организации отрасли: курс лекций / Т.Н.Сыроед [и др.] под общ.ред. канд. экон. наук, доцента А.З. Коробкина. — Гомель: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2013. — 292 с.