Социально–психологическая природа власти

метки: Власть, Природа, Человек, Социальный, Персонал, Руководитель, Лидер, Поведение

Рассмотреть свойства власти;

• Выявить характеристику типов власти;
• Рассмотреть рациональную власть;
• Рассмотреть иррациональную власть;
• Раскрыть сущность отношения к власти;
• Определить причины стремления к власти;
• Выявить конфликты из-за власти.

ВЛАСТЬ КАК ПОНЯТИЕ

1.1 Определения власти

Власть в организации — одна из разновидностей общественной власти. Она обладает всеми общими свойствами власти и одновременно некоторыми особенностями, связанными с уровнем организации и характером ее деятельности. Можно выделить целый ряд важнейших направлений в трактовке власти. Власть — способность влиять на поведение других.

Телеологические (с точки зрения цели) определения характеризуют власть как устойчивую способность достигать поставленные цели, получать намеченные результаты. Конфронтационные дефиниции власти (власть как столкновение, конфронтация воль и доминирование определенной воли) восходят к ее «классическому» определению М. Веберал: власть есть способность проводить в социальном отношении собственную волю вопреки сопротивлению других. [15,стр.97]

Бихевиористские концепции власти трактуют ее как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются. Бихевиористский подход индивидуализирует понимание власти, сводит ее к взаимодействию реальных личностей, обращая особое внимание на субьективную мотивацию власти. Психологические интерпретации власти, исходя из ее бихевиористского понимания как поведения реальных индивидов, пытаются раскрыть субьективную мотивацию этого поведения, истоки власти, коренящиеся в сознании и подсознании людей. Системные трактовки власти основываются на признании ее производности не от индивидуальных отношений, а от социальной системы, рассматривая ее как «способность» системы обеспечивать исполнение ее элементами принятых обязательств, направленных на реализацию ее коллективных целей. [13,стр.98].

Структурно-функционалистские интерпретации власти предлагают рассматривать ее как свойство социальной организации, как способ самоорганизации человеческой общности, основанный на целесообразности разделения функций управления и исполнения. Без власти невозможна совместная жизнедеятельность многих людей. Само общество устроено иерархично, дифференцирует управленческие и исполнительные социальные роли. Власть — это свойство социальных статусов, ролей, позволяющее контролировать ресурсы, средства влияния. Иными словами власть связана с занятием руководящих должностей, позволяющих воздействовать на людей с помощью позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания.

Власть и социальные нормы поведения человека в первобытном обществе

... власти и социальных норм поведения в первобытном обществе. Целью данной работы является описать сущность власти и социальных норм поведения ... производящей экономики. Действительно, длительное время наш предокроманьонский человек (его появление датируется 40 тыс. лет ... мнению некоторых ученых, угрожали существованию человечества, как биологического вида. Произошли неблагоприятные изменения климата, ...

Реляционистские трактовки власти представляют ее как отношение между двумя партнерами (индивидуальными или коллективными), агентами, при котором один из них оказывает определяющее влияние на второго. В этом случае власть представляет в качестве взаимодействия ее субьекта (руководитель) и обьекта (сотрудников), при котором субьект с помощью соответствующих средств контролирует обьект, определяет его поведение. Специфическим проявлением реляционистской трактовки власти являются ее коммуникационные определения, согласно которым власть есть специфический вид коммуникации, т.е. взаимодействия, связанного с передачей информации. [1, стр.317]

Источник власти — контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких либо потребностей подчиненного. [17, стр.408] В условиях рыночной экономики источники власти внутри предприятия в процессе его развития могут трансформироваться. Это особенно характерно для зарубежных компаний, работающих в условиях развитых отношений.

Обычно различают три источника власти. Сначала власть принадлежит непосредственно основателям компании (или отдельной личности, ее основавшей) — власть личности, т.е. первый источник власти. Это их волей, желаниями и усилиями создается предприятие. Основатели несут за него полную ответственность, порой рискуя для ее создания личными сбережениями. После того как предприятие создано, появляется второй источник власти — власть собственников. Этой властью обладают как основатели компании, так и ее инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия. Однако, когда оно начинает функционировать как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную структуру, являющуюся источником ее мощи и власти.

Это третий источник власти — власть самого предприятия. Существует много примеров, когда фирма оказывалась банкротом, а ее основатели были смещены со своих руководящих постов. Обычно это являлось следствием заблуждения предпринимателя — основателя компании: « я сам по себе и полностью независим». Руководство предприятия никогда не должно забывать о том, что оно существует только благодаря тому, что сотрудники готовы работать с ним в тесном контакте. Между тем, именно высшее руководство предприятия легко поддается искушению считать, что судьба предприятия, рабочих и служащих зависит от решений руководства. На деле все обстоит иначе: существование руководства зависит от работы сотрудников и от рынка. Поэтому источником личной власти основателей предприятия является деятельность организации в целом. Сам же руководитель выступает в роли лидера, обладающего властью лишь по воле данной организации. Необходимо, чтобы учредители и владельцы компании, формирующие организационную структуру, политику и стиль работы предприятия, сами добровольно следовали собственным установкам. Нельзя делать исключений ни для себя, ни для своих друзей, ни для своих родственников. Собственность предприятия может использоваться исключительно в интересах самой кампании, а не ее основателей. Доходы компании не являются личной собственностью ее владельцев и основателей. Они должны в первую очередь обращать внимание на нужды предприятия, а уже затем определять свой доход.

Психологическая сторона власти в организации

... со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу — от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя как ... к цели. Участие в управлении является средством самоутверждения личности, потребность участия в управлении является одной из реальных потребностей человека.; социально-психологических особенностей личности ...

Сотрудники предприятия не являются слугами его учредителей, а трудятся в интересах организации. [9,стр.258]. Таким образом, как для основателей компании, так и для ее владельцев важно понять, что ощущение собственной значимости и чувство собственника не может служить основным источником власти.

1.3 Свойства власти

Общие виды свойств власти:

Социальный характер. Власть не является персональным, личным свойством или атрибутом какого — нибудь лица, а существует лишь в отношениях между людьми, как социальное отношение.

Асимметричность. Представляя собой отношение и взаимодействие различных людей, власть характеризуется неравномерностью, асимметричностью влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному.

Целенаправленность, или целевая детерминация власти. Власть в организации строится на основе определенных целей, прежде всего целей организации, а так же руководителя и сотрудников.

Потенциальный характер влияния ресурсов (средств) власти. Это означает, что подчинение обычно достигается без применения средств воздействия, однако, либо при угрозе (в случае наказания), либо при ожидании (в случае вознаграждения) их использования.

Вера исполнителей в способность руководителя (носителя власти) оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы. Без такой веры человек или руководящий орган, даже если они обладают эффективными средствами воздействия, не добьются устойчивого подчинения.

Возможность сопротивления и даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора и, например, в исключительных случаях, может умереть, но не подчиниться. В организации сила власти вообще существенно ограничена.

Причинный, каузальный характер власти. Власть одного человека выступает причиной поведения другого человека, которое, в свою очередь является следствием властного воздействия первого.

Частичная ограниченная властная детерминизация поведения, особенно поведения в организации. Власть на предприятии никогда не охватывает всех причин поведения. Она не распространяется на личную жизнь и свободу. При желании сотрудник может уволиться и уйти с поля, на котором действует не устраивающая его власть. [13,стр.100]

Силу власти в организации можно выразить следующей формулой (иногда ее называют «формулой власти»):

• B=f(x,y,z) ; где:
• B — власть;
• F — функциональная зависимость;
• X — количество причин;
• Y — направленность причин;
• Z — сила действия каждой причины.

Выполнение или невыполнение распоряжений руководителя зависит не только от его авторитета и ресурсов, но и от наличия и силы противодействующих факторов, которые необходимо учитывать в руководящей работе.

«Формулу власти» несколько упрощенно можно проиллюстрировать следующим примером. Руководитель требует от сотрудника вопреки законодательству систематически оставаться на сверхурочные работы. В этом случае подчинение работника и власть руководителя — B зависят (это отражает f) от следующих причин:

Власть как социальное явление

... власти, и нередко эти понятия отождествляются. Целью курсовой работы является изучение власти как социальное явление . Необходимость власти ... концепция власти. Согласно ей власть является свойством социальной организации и ... традиций в сознании русских людей она вызывала особое уважение и преклонение перед ней. В условиях трансформации российского государства и общества в целом отношение к власти ...

• Х 1- привычка подчиняться распоряжениям;
• X 2 — боязнь санкций со стороны руководителя, нежелание портить с ним отношения;
• X 3 — стремление заработать дополнительные деньги и купить, скажем, давно желанный автомобиль;
• X 4 — растущее недовольство жены поздними возвращениями с работы;
• X 5 — сильная утомляемость и головные боли.

[13,СТР. 102]

Направленность — Y (первых трех) (X 1-3) — из этих пяти причин позитивная для власти. Двух последних (Х 4-5) — негативная.

При этом власть — B зависит от силы действия каждой из причин — Z и суммы этих сил. Если привычка подчиняться, желание сохранять хорошие отношения с руководителем и купить долгожданную вещь сильнее опасений домашних ссор и ухудшения здоровья, то власть руководителя сохранится, если нет — то подчинения не будет.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ТИПОВ ВЛАСТИ

2.1 Рациональная власть

Рациональная власть основана на рассудочном решении действовать, для достижения осознаваемых результатов. Таким результатом может быть материальное благополучие, установление справедливого порядка и т.п. Подчинение в рамках такой власти представляет собой так же осознаваемое поведение: материальная зависимость, традиции и т.п. В чистом виде рациональной власти практически не бывает, реально имеет место сочетание различных пропорций рациональной власти.

Теория менеджмента в части управления персоналом выделает следующие формы рациональной власти:

• принуждение;
• вознаграждение;
• власть, основанная на законе;
• власть положительного примера;
• власть знаний.

Власть, основанная на принуждении. Власть посредством принуждения — это влияние через страх. В принципе страх может быть основан:

• на угрозе физического насилия;
• на угрозе материальных утрат;
• угрозе эмоционально — психологического давления;
• на угрозе потерять работу;
• на угрозе потерять репутацию и др.

В настоящее время открытые формы принуждения используются довольно редко, но скрытые его формы составляют существенную часть современных приемов управления. [16, стр.439]

В Российском Кодексе Законов о Труде имеются статьи, предусматривающие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение по инициативе администрации. Причем основаниями увольнения могут быть не только нарушения работником своих обязанностей. И это обстоятельство может быть источником страха потерять работу. В практике предприятий встречаются ситуации, когда руководитель может не угрожать прямо работнику, но последний может замечать, что ему давно не повышали заработную плату, что отпуск попадает на неудобное время, что работа предлагается неинтересная и малозаметная. В результате беспокойство работника возрастает, и все это подталкивает его принимать правила игры, предложенные руководителем (безоговорочное подчинение), или уволиться по собственному желанию.

Организации, где страх, принуждение составляют основу управления, в рыночной экономике не могут рассчитывать на долгую жизнь. Принуждение может привести к временной покорности подчиненных, но оно чревато внутренней напряженностью и отчуждением, неэффективностью работы и нестабильностью организации. Особенно противопоказано принуждение в процессе управления творческим трудом.

Управление человеком и управление группой

... безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов поведения. Подобные документы Управление человеком и группой. Процесс и функции управления. Управление неформальными организациями как средство управления формальной организацией. Проведение эффективных собраний как средство ...

Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное материальное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию потому, что он ждет в обмен на выполнение требований руководителя вознаграждения в той или иной форме.

Поскольку каждая личность уникальна, потребности людей во многом отличаются. То, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому, в том числе и размер денежного вознаграждения.

Недостатки реализации власти через вознаграждение основываются прежде всего на ограниченности ресурсов руководителя. Кроме того, к вознаграждению быстро привыкают, и сам руководитель может стать зависимым от притязаний подчиненных на вознаграждение.

Власть, основанная на законе. Этот мотив подчиненных уходит корнями в традиции. Руководитель использует традиции для того, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. В течении тысячелетий культурная традиция укрепляла власть начальника. Многие поколения людей приучались к мысли о необходимости подчиняться тем, кто на общепризнанных, законных основаниях занимает определенные уровни в социальной, религиозной, политической или хозяйственной иерархии. Когда человек признает влияние, основанное на законе, освященном традицией, он взамен получает ощущение принадлежности к социальной группе, ощущение стабильности своего положения. Традиция особенно важна для формальной организации. В этом случае человек реагирует прежде всего на должность, а не на личность руководителя.

В менеджменте широко используется известный принцип римских императоров: «Разделяй и властвуй!» Однако этот принцип часто трактуют упрощенно, понимая разделение только как изоляцию, разобщение людей друг от друга и считая, что разобщенными людьми гораздо легче управлять. Хотя такой аспект действительно имеет место, все же этот принцип имеет более глубокое содержание. [2, СТР.53]

Обосновать научно этот принцип пытался М. Вебер. Он считал, что для того, чтобы добиться порядка, управляемости и дисциплины, должна быть построена иерархическая структура управления с четким разделением властных отношений. В рамках такого подхода разделение рассматривается не как разобщение, а как структуризация проекта управления: за каждым должностным уровнем закрепляются свои полномочия и обязанности, функции руководства и исполнения, права и ответственность, а так же создается жесткий механизм контроля и обеспечивается неотвратимость возмездия за нарушение административных норм организованного поведения.

Основными позитивными характеристиками власти, основанной на традиции, являются ее устойчивость, надежность и предсказуемость.

Негативные аспекты такой власти состоят в том, что во — первых, фактор принадлежности здесь доминирует над фактором личного благополучия, а, во — вторых, власть, основанная на традиции оформления нормативно, т.е. через правила и законы, консервативна, невосприимчива к прогрессивным новшествам.

Психологические типы и поведение человека в группе

... структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи. Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями ... характер. Тема данной работы: психологические типы людей и работников. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: определение понятия личности; изучение психологических особенностей ...

Быстро изменяющаяся рыночная среда требует новых подходов. В последнее время роль традиций значительно снизилась, приблизившись к критическому уровню.

Власть положительного примера. Влиянием положительного примера обладают прежде всего харизматические личности. Власть харизматического лидера основана не на страхе, не на логике и традициях, а на силе его личных качеств. В противоположность безличному должностному влиянию традиции харизматическое влияние — полностью личностное. Оно основано на расположении к лидеру, доверии и ожидании благоприятных результатов действий лидера. Некоторые характеристики харизматических личностей:

• впечатляющая внешность, не обязательно красивая, но привлекательная;
• независимость характера, эти люди не полагаются на других;
• умение говорить просто и убедительно;
• восприятие восхищения своей личностью как естественный, сам собой разумеющийся факт, без самолюбования и надменности;
• достойная и уверенная манера держаться.

Между харизматическим лидером и его почитателями устанавливается своеобразный «обмен энергией», делающий влияние лидера устойчивым, несмотря на возможные издержки и просчеты в его действиях.

Власть знаний основана на убежденности в компетентности руководителя. Эта убежденность — не результат внешних проявлений харизматического лидера, она основана на положительных результатах деятельности руководителя, благодаря его компетентности. Исследования показывают, что если группе людей сказать, что один из них является специалистом, то группа будет следовать рекомендациям этого человека. Недостатком этой власти является ее непрочность. Власть знаний или экспертная власть базируется на вере исполнителя в то, что оказывающий влияние имеет соответствующий опыт и знания в конкретном вопросе. Такое влияние считается разумным потому, что решение последователя подчиниться осознанно и логично. Если харизматический лидер способен заставить людей верить себе в результате одной речи, то на формирование разумной веры требуется длительное время. Специалистам иногда требуются годы, чтобы их мнение принималось менеджерами безоговорочно. Ошибки руководителя отталкивают от него разочаровавшихся людей. Но все это не означает, что разумная вера слабее других форм влияния. В некоторых случаях, на основе разумной веры изменяется баланс власти «руководитель-подчиненный». Поскольку менеджеру нужны информация и советы и, наооборот, подчиненному нужно разумное руководство, власть знаний упрочняется. [16,стр.537]

Баланс власти иллюстрирует неправоту распространенного отношения к ней. Многие люди считают, что власть подразумевает способность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей другого человека. Если бы это было правдой, то менеджеры всегда могли бы влиять на других людей, по крайней мере на своих подчиненных. Но сегодня все признают, что влияние и власть зависят от личности, на которую они направлены, и от ситуации и способностей лидера.[17,стр.434]

2.2 Иррациональная власть

На РИС. 1.1 (см. приложение) представлена условная система координат, каждая из осей которой интерпретирует альтернативные качества личности

альтруизм;

• эгоцентризм;
• садизм;
• мазохизм. [2,СТР.50]

Альтруизм — это готовность жертвовать для других своими личными интересами, бескорыстная забота о других.

«ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ В ГРУППЕ ПРОДЛЕННОГО ДНЯ

... воспитанников ГПД. К проведению воспитанниками ГПД внеурочной образовательно-воспитательной работы в рамках ВГОС могут привлекаться родители учащихся, педагог-организатор, учителя-предметники; к дополнительному образованию в ГПД — библиотекарь, педагог-психолог. Целью организации ГПД в школе ...

Эгоцентризмом называют крайнюю форму индивидуализма и эгоизма, стремление поставить свое «я» в центре всех отношений, преувеличенное мнение о своей личности, противопоставление себя обществу.

Садизм — свойство человека получать наслаждение от физического или психологического насилия над собой и от собственных страданий.

В каждом человеке в определенной степени присутствуют все эти качества, как раздражение, инстинкты, ощущения, обособление.

Гипертрофированная роль любого качества приводит к соответствующей деформации личности, к ее асимметричности. Асимметрия личности приводит в свою очередь несимметричности социально психологических зависимостей в коллективе. Таким образом, несимметричность социально — психологических зависимостей заключается в иррациональности человеческой психики, которая в свою очередь обусловлена двойственной природой человека.

Иррациональная власть — это предмет неосознаваемого влечения авторитарных личностей, психологическая потребность в подавлении естественного права другого человека на свободу выбора. Эта потребность вызывается компенсаторной реакцией на комплекс неполноценности, обусловленный деформациями элементов состояния личности. Например, деформацией основного инстинкта или деформацией элементов отношений на ранней (детской) стадии формирования психики. В этом случае природа власти не осознается, как не осознаются механизмы гипертрофированности садистских или мазохистских качеств.

Влияние в действии: страх, вознаграждение, традиции, харизма, разумная вера, убеждение и участие — это инструменты, которые менеджер может использовать, чтобы влиять на исполнителей, апеллируя к их потребностям. Но даже тот редкий менеджер, который имеет в распоряжении все эти механизмы, должен учитывать и другие факторы. Иметь власть недостаточно; она должна быть достаточно мощной, чтобы заставить других людей работать, причем с энтузиазмом, ради достижения конкретных целей. Для этого необходимо выполнить ряд условий, приведенных в таблице 1.2:

Влияние будет самым сильным, если исполнитель высоко ценит потребность, к которой апеллируют, считает ее удовлетворение либо неудовлетворение важным и думает, что его усилия позволят ему оправдать ожидания лидера. Если же хотя бы один из этих компонентов отсутствует, власть резко ослабляется.[17,стр.450]

3. ОТНОШЕНИЕ К ВЛАСТИ

3.1 Стремление к власти, лидерство

Ориентация на власть, стремление ее достичь таит в себе потенциальную опасность для социального порядка, гарантом которого может быть только тот, кто эту власть уже имеет. Правитель, как персональное олицетворение привилегий и силы, превращается в цель для честолюбивых подданных. К высшему посту в государстве или компании тянется множество рук, а дотянувшись, берут от власти максимально много. Свойство стремиться наверх не зависит от личных достоинств и недостатков. Оно действует в людях наподобие обьективного закона, независимо от воли и сознания. Стремление к власти управляет нами вопреки нам самим.

Число управленцев умножилось до крайности при образовании новых учреждений, но повсюду ощущается крайний дефицит способных чиновников. Удачно по этому поводу сказал известный государствовед профессор Атаманчук Г.В.: «Жаждущих власти не счесть,- способных управлять почти не видно.» [11,стр. 36]

Наиболее способные и деятельные из них находятся именно в средних и низших чинах управлений, отделов, канцелярий. Особенно явно это ощущается на региональном уровне государственного управления, где еще наблюдаются неадекватные процессы в экономических, социальных, политических и духовно — нравственных отношениях.

Отсутствие четкой кадровой стратегии порождает низкий уровень управляемости экономического и социального развития. Оно проявляется, прежде всего, в отсутствии государственно — мыслящих чиновников, стабильности государственного управления, частых сменах представителей власти, идеологизированности их политики, основанной, зачастую на узкогрупповых интересах, протекционизме, местничестве и других бюрократических негативных факторах. В результате этого профессионалы вынуждены уходить из структур управления, освобождая место кадрам, приближенным к новой смене власти — временщикам, которые зачастую некомпетентны, не имеют элементарных знаний о государственной службе, стремятся к ее использованию, как правило, в корыстных целях. Властные структуры и должностные лица не работают оперативно, творчески, они инертны, постоянно ждут указаний и поручений. В итоге интересные идеи и принятые решения нередко останавливаются в аппаратных дебрях, усугубляя имеющиеся недостатки. Неадекватна и реакция и госслужащих на современные реалии, «размытость» их отношения к новым формам собственности, изменениям социальной структуры общества, трансформации его политических и духовно — нравственных ориентиров. Вполне естественно, что подобный настрой в среде управленцев не способствует росту эффективности государственной власти, созданию атмосферы, поддерживающей порядок в регионах. Успех в продвижении наверх зависит не столько от интенсивности ориентации на власть, сколько от наличных средств. Обладающие многим имеют в распоряжении больше средств — деньги, связи-чтобы сеять смуту в обществе, дестабилизировать существующий порядок. Имея многое, они фактически злоупотребляют тем, чем уже обладают, ибо противозаконными действиями провоцируют у неимущих те же самые алчные чувства и желания. [11, стр.37]

Лидерство — способность влиять на индивидуумов и группы, направляя их на достижение организационных целей. Социально — психологическая структура коллектива завершается выдвижением лидеров в малых группах и в целом коллективе. Лидерство — это естественный социально- психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Влияние — любое действие индивидуума, изменяющее поведение, отношение, чувства и т.п. другого индивидуума. Средства, которыми один человек может влиять на другого, могут варьироваться от ласковой тихой просьбы до приставленного к горлу ножа. В организации эквивалентом может быть, например, угроза увольнения. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны групповой, с другой -индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделили десять типов лидерства:

«Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

«Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

«Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран — доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются ему.

«Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер обьединяет людей, его уважают.

«Соблазнитель». Становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли магической силы, давая выход во вне подавленным эмоциям других, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.

«Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста — благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Он увлекает за собой людей.

«Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

«Кумир». Влечет, притягивает, положительно заряжает окружающих, его любят, боготворят и идеализируют.

«Изгой».

«Козел отпущения».

Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются обьектами агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа обьединяется в борьбе с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа распадается, т.к. пропал стимул. Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного. Наилучшим руководителем будет человек, сочетающий в себе все три качества. Лидер — это элемент упорядочения системы. Лидера можно оределить, как личность, способную обьединять людей для достижения какой-либо цели. Подходит ли человек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т.е. качеств, которые внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя. Важно не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами. Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Необходимо обладать острой восприимчивостью к взглядам и мнениям своих сторонников. При отсутствии такой восприимчивости он не будет знать, в какой момент необходимо пойти на компромисс, чтобы сохранить свое влияние и сплоченность группы. Он не сможет избежать вопросов, способных вызвать в группе серьезные разногласия и оказать на нее разрушительное воздействие. Лидер должен вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти. Его роль: претворять взгляды и действия группы в согласованную программу действий. Лидер формирует новые группы, а так же поддерживает сплоченность в уже существующих группах. Лидеры являют собой элемент соединительной ткани, которая превращает организацию в нечто большее, чем просто совокупность независимых и замкнутых групп. Личные амбиции — такой фактор, который следует учитывать в большинстве человеческих ситуаций. Фактически все лидеры в то или иное время принимают решения, которые больше соответствуют их собственным притязаниям, нежели благополучию группы, ее программным целям, целям учреждения или даже самым высоким интересам страны. Помимо того, что приверженность руководителя подразделения своей группе может войти в противоречие с его собственными, личными амбициями, она может также оказаться в конфликте с его приверженностью руководящему выше аппарату организации. В действительности такие конфликты, более или менее значительные, случаются в организациях ежедневно. На почве таких конфликтов произрастает одна из наиболее важных функций руководителя — функция примирения ценностей и задач группы, которой он руководит, с целями более крупного подразделения организации. В цепи отождествлений, связывающих рабочие группы и группу высшего руководства, образуется разрыв либо сразу же над уровнем ближайшего непосредственного начальника, либо сразу же под ним, который ослабляет влияние более крупного подразделения организации на рабочие группы и затрудняет сотрудничество ради достижения целей организации. В некоторых случаях ближайший непосредственный начальник может отождествлять себя как с рабочей группой, так и с руководящим звеном организации. Подобная ситуация окажется дискомфортной лично для него, поскольку и снизу, и сверху на него будут давить противоположные требования. Фактически мы увидели, что организаторская роль руководителей низшего и высшего уровней во многом зависит от их самоотождествления как с рабочими группами своих подчиненных, так и с руководящей группой своих коллег и вышестоящих начальников. Это двойное отождествление имеет огромное значение для обеспечения определенной целостности крупных организаций.

Лидерство — способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово и т.д. [20,стр.158]

Хотя лидерство является важнейшим ингредиентом эффективного менеджмента, эффективные лидеры не всегда становятся эффективными менеджерами. Менеджер становится менеджером в результате сознательного действия формальной организации, т.е. предоставления ему полномочий. А лидерами становятся не по воле организации, хотя способность руководить и вести за собой можно повысить путем делегирования полномочий. Люди в организации всегда знают, кто их менеджер, но часто не осознают, что, кто то лидирует и ведет их за собой. И, наконец, лидеров не ограничивают рамки полномочий и структурные границы. Нередко менеджер является лидером людей, никак не связанных с ним, если говорит о его положении в организационной иерархии. Иногда даже возникают ситуации, когда подчиненные ведут за собой старших по должности. Организационный лидер, человек, который одновременно является эффективным лидером и менеджером. Его задача влиять на других так, чтобы они выполняли порученную им организацией работу. Лидер, менеджер, руководитель-человек обладающий властью, должен понимать, что максимальная эффективность его работы зависит так же от подчиненных. Это показывает таблица 1.3

3.2 Конфликты из-за власти

Конфликт по поводу власти представляет собой проявление и результат конкурентного взаимодействия двух или более сторон, оспаривающих друг у друга распределение и удержание властных ресурсов, полномочий и благ.

Основным обьектом конфликта выступает власть, как способ и средство управления над подчиненными. В своей содержательной сущности власть представляет собой способность и возможность одного индивида осуществлять свою волю и, навязывая ее другим, побуждать их выполнять намеченные цели при помощи различных средств: авторитета, права, насилия, знания, денег и т.п. Возможность одних оказывать властное влияние на других вытекает из дифференциации всех людей, существующих в данной организации, на две большие группы, одна их которых владеет властью и вследствие этого доминирует, управлять, влиять на подчиненных, а эти последние, будучи лишены власти, подчиняются первым и выполняют их указания. Интересы людей, принадлежащих к этим группам, различны. Те группы, которые обладают властью, заинтересованы в ее удержании, сохранении и укреплении, те же, которые власти лишены и не имеют к ней доступа, заинтересованы, чтобы изменить существующее положение. Именно поэтому они и вступают в конкурентные взаимодействия, концентрированным и осознанным воплощением которых выступает конфликт.

Лишенные власти отнюдь не сразу осознают ущемленность своих прав. Только постепенно, не раз и не два столкнувшись с несправедливостью, с более или менее замаскированным игнорированием их интересов со стороны владеющих властью, не обладающие властью и потому вынужденные подчиняться другим, начинают осознавать противоположность своих интересов интересам тех, кто осуществляет власть. Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования фирмы и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется — баланс власти. [3, стр.32]. В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, принятие решений по которым требует сложной информации или мнений специалистов из другого подразделения; зависит от влияния, которым пользуется подчиненный у своих коллег, зависит от способности подчиненного выполнять задания с наилучшим результатом. Выявлен фактор, способствующий появлению власти у подчиненных — это осуществление контроля к доступу к информации, специалистам и инструментарию. Исследования показали, что этот вид абсолютно реален в тех организациях, где руководство зависит от подчиненных в силу необходимости качественного и гарантированного выполнения специальных заданий или от рутинной работы. Примером может служить персонал, имеющий власть над руководством — секретари, референты, ведущие специалисты. Та же власть возникает и в отношениях организации с влиятельными клиентами, банками, поставщиками и подрядчиками, а так же различными государственными и профсоюзными организациями.

В случае давления со стороны руководителя, лица, обладающие реальной властью как внутри организации, так и за ее пределами, захотят продемонстрировать ее, что неизбежно приведет к конфликту. Поэтому баланс власти должен поддерживаться на уровне, достаточном для достижения целей организации.

3.3 Цели и функции системы управления

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание можно кратко выразить следующим образом. Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно — техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а так же повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном обьеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. На следующем уровне следует выделить целевое обеспечение следующих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от обьекта к субьекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями).

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Структуризация целей может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они должны требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать на вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, руководство? Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как к участнику конкретного процесса. Эту систему целей структурно представим ниже в таблице 1.4.

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения, показанные ниже в таблице 1.5.

Рассмотрев обе ветви блока социальных целей, можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это создает обьективную основу эффективных взаимоотношений руководства и подчиненных для достижения общих целей. Система целей является основой определения состава функций управления.[18,стр.134]

Первоначальным этапом формирования функций управления (как везде в работе говорилось выше, что управлении отождествляют с властью) служит выявление их обьектов и носителей. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят о приоритетности передачи большого обьема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию авторитарных подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителя со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе. Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Ниже в таблице 1.6 рассмотрим в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи.

Рассмотрев задачи по этапам, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. [18,стр.137]

Таблица 1

Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование не монетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.

Широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а так же достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.

Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.

Интернационализация управления, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадров подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Необходимо развивать эти тенденции в нашей стране.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для достижения цели было поставлено ряд задач. В ходе проведенной работы, выявлено, что власть — это функция зависимости, а точнее взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого.

Установлено, что как и для основателей кампании, так и для ее владельцев важно понять, что чувство собственника не может служить основным источником власти. Власть необходима как инструмент координирования усилий членов коллектива и поддержания производственной дисциплины. Выявлено, что подчинение в рамках рациональной власти представляет собой осознаваемое поведение: материальная зависимость, традиции, а подчинение в рамках иррациональной власти представляет собой психологическую потребность в подавлении естественного права другого человека на свободу выбора. Установлено, что стремление занять ключевую, самую влиятельную позицию и есть потребность во власти. Совершенно очевидно, что стремление выполнить нечто лучше, чем вчера превращается в стремление завоевать лучшую, чем у других позицию. Богатые и обеспеченные материально люди, имеющие в своем распоряжении рычаги власти, и бедные, стремящиеся завоевать ее, в общем и целом ведут себя одинаково. Аморальное поведение зависит не от социального происхождения, оно продиктовано участием в борьбе за власть.

Выявлено, что своевременное перераспределение и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для повышения стабильности в работе предприятия. Это связано с тем, что в деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда требуется перераспределить властные функции внутреннего управления. Если проигнорировать подобную необходимость может возникнуть угроза развитию предприятия и даже существованию компании. Как показывает практика, современные владельцы компаний и организаций, так же высшее руководство в настоящее время в основной своей массе не умеют подавить в себе чувство «собственника». Не уделяют должного внимания технологии управления персоналом, привлечениею молодых и перспективных специалистов, обучению и повышению квалификации специалистов, планированию кадровой работы и резервированию кадров, созданию хороших условий труда, деловой этике. Хотя в последнее время такие тенденции появляются, в основном с приходом к власти более молодых и мобильных руководителей. Что влияет на развитие производства и бизнеса в стране в целом за последние годы. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению в общий мировой процесс.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/priroda-sotsialnoy-vlasti/

власть принуждение вознаграждение

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М. Психология управления: учебник.-М.:ИНФРА-М,1999г.-150с.

2. Белый М.И., Ляшко Ф.Е., Приходько В.И. Управление персоналом в авиастроении: учебник- М: Издательство УлГТУ.-155с.

3. Выдай А. Психология конфликтности менеджмента или как руководитель без конфликтов// Персонал- 2001г. № 4.-35с.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник-М: ООО «Издательство — ЭЛИТ», 2004г.-560с.

5. Грошев И., Юрьев В. Гендерные различия поведения руководителей в конфликтных ситуациях// Проблемы теории и практики управления,2005г. №2.-74с.

6. Дрягин М. Власть, бизнес и население три составляющих современного общества// Проблемы теории и практики управления,2005г. №3.-44с.

7. Дрягин М. Власть, бизнес и население три составляющих современного общества// Проблемы теории и практики управления,2005г. №4.-33с

8. Данилов А. Социология и эволюция власти// Проблемы теории и практики управления,1999г. №1-67с.

9. Драчев Е.А., Юликов Л.И. Менеджмент: учебник.-М.: Мастерство,2002г.-288с.

10. Заусов В.К., Воронцова Л.С. Возможны ли цивилизованные отношения бизнеса и власти//ЭКО-2005г. №5,-108с.

11. Кисилев А.Г. Авторитет и сила власти// Менеджмент в России и за рубежом-2000г. №2,-42с.

12. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие-М.: «ОСЬ-89»,2002г.-144с.

13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник-М.: «Аспект-Пресс»,1999г.-279с.

14. Русинова Ф.М. Менеджмент: учебник-М.:ФБК_ПРЕСС,1998г.-504с.

15. Сустенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: учебник-М.:ФОРУМ:ИНФА_М,2005г.-240с.

16. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе: учебник-М.: АКАЛИС,1999г.-210с.

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Учебник.-М.: Вильямс,2008-665с.

18. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: учебник, издание второе: ИНФРА-М,2004г.-633с.

19. Фомичев К. Исполнитель, руководитель, коллегия// Управление персоналом-2005г. №4-66с.

20. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. «Психология управления», учебное пособие, Ростов-на-Дону, «Феникс», Москва, «Зевс»,1997г.-650с.