Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе

метки: Конфликт, Функция, Конфликтология, Социальный, Коллектив, Психология, Человек, Создание

, основную часть, заключение, список литературы. Основной текст занимает 27 страниц. Список литературы составляет 29 источников.

1. 1. Понятие “конфликт”.

Рассмотрение функций конфликта и особенностей их реализации в коллективе целесообразно начать с определения понятия “конфликт”, анализа основных подходов к изучению данной проблемы, рассмотрения динамики и типологии конфликта.

Конфликты

Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации. В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики и исследования конфликта. [2].

А.А. Ершов определяет конфликт как «действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения» .

Н.В. Гришина рассматривает конфликт как «осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей» .

Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом «столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности» .

А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция. [9]

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: «наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу» .

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Понятие конфликта: структура и типология

... Как и у многих понятий, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, ... структуры конфликта. Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта ...

Конфликт — «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями» .

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Структура конфликта. Анализируя структуру конфликта, можно выделить следующие ee основные понятия: стороны (участники) конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, исходы конфликт-действий, [9], [16], [24].

Стороны конфликта

В соответствии с природой конфликта выделяют 4 уровня наличия этого феноме­на, [9, 10].

1. Нервно — психический уровень конфликта составляют психические явления человека как индивида. Сюда относятся различные виды фрустраций: конмтинуум психических напряжений от неустойчивости или фиксированности напряжения, переживаемого субъективно как неудобство, неприятное состояние, до неврозов, нарушения процессов ВНД, приводящих порой к психогенным заболеваниям отдельных органов, например, к инфаркту миокарда, язве желудка, к развитию гипертонии.

2. Внутриличностный уровень конфликта составляют социально — психологическиe явления, присущие человеку как личности и индивидуальности, толкователю и исполнителю определенного комплекса ролей в момент их столкновения друг с другом. Континуум развития конфликта на этом уровне своим началом может иметь выбор, отсрочку или исключение одного из двух — положительных или отрицательных мотивов, целей, способов деятельности и соответствующих им ролей и заканчиваться крайней стадией внутриличностного пикта, что может привести к деперсонализации, разрушению целостной картины «Я» и «мира», раздвоению, распаду личности.

3. Межличностный уровень конфликта предполагает конфликтную ситуацию, дающую в себя определенное состояние микро- и макросреды, деятельности, коммуникаций, распределение ролей и статусов, взаимоотношение и взаимодействие личностей, групп; столкновение разных тенденций участников общения при достижении общих или разных несовместимых целей и средств.

4. Социальный уровень конфликта — объективно обусловленное противоречие интересов, реализуемое в поведении и в соответствующих социально — психологических формах взаимоотношений конфликтующих групп, личностей как носителей социальных ролей.

Управление конфликтами в PR-деятельности

... Конфликт целей – участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем. 2. Конфликт познания – участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме. 3. Чувственный конфликт – участники конфликта ... развитие). Таким образом, конфликт может рассматриваться ... что существует закон работы с кадрами — ... то изменить. Тем не ...

Условия протекания конфликта, Образы конфликтной ситуации

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама реальность, являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения участников.

В целом образы, внутренние картины конфликтной ситуации порождаются и обуславливаются объективной реальностью. Однако отношения образов и реальности весьма сложны, они допускают, в частности, случаи серьезного расхождения.

1. 2. Типология конфликтов.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой разницы

между различными видами не существует и на практике возникают

конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

[20].

Реалистические конфликты, Нереалистические конфликты

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональные. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

пять основных типов

Внутриличностный конфликт, Внутриличностные конфликты, Межличностный конфликт, Конфликт между личностью и группой., Межгрупповой конфликт

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты

• проявлениями “деиндивидуализации”, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуалиэация облегчает проявление агрессивности к другим группам;
• проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («‘они злодеи, они глупые, они отсталые» и т.

п.), т. н. “групповой фаворитизм”. Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе; тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

Сущность, процесс развития, классификации конфликтов. Управление ...

... способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Участник конфликта В ходе развития конфликта статусы ... основательное развитие. Написаны сотни книг о конфликтах и способах их разрешения, систематически издаются журналы, рефераты и ... с другом групп. Высший ранг — государственные структуры, выступающие от имени закона. В реальном конфликте каждая из ...

• проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно »чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины;
• 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы объясняют внешними причинами, а нападения противников объясняют внутренними причинами. Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные или порой воспринимаются как подвох. Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы» .

Социальный конфликт —

1. Это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия;

2. Социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов;

3. Противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключающ друг друга.

Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией [8].

Этот момент тесно связан с выяснением причин и природы конфликта, а также определением его границ: пространственных, временных, внутрисистемных. Пространственные границы конфликта определяются местоположением его участников (квартира, улица, дом, работа, регион и т.д. и т.п.).

Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец.

1.3. Динамика развития конфликта.

В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые не являются обязательными. По-разному складывается и продолжительность стадий. Но последовательность их в любом конфликте одна и та же.

Всякий реальный конфликт представляет собой процесс. Рассмотрение конфликта в динамике предполагает вычленение стадий конфликта. К их числу можно отнести следующие: а) возникновение объективной конфликтной ситуации; б) осознание объективной конфликтной ситуации; в) переход к конфликтному поведению; г) разрешение конфликта.

Возникновение объективной конфликтной ситуации., Осознание объективной конфликтной ситуации

3. Объективная конфликтная ситуация существует, но она не осознается сто­ронами. В этом случае мы по сути не имеем дело с конфликтом как социаль­но — психологическим явлением, поскольку психологически он не существует для сторон, и они конфликтным образом не взаимодействуют.

4. Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отноше­ния сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные. В этом случае мы имеем дело с так называемым ложным конфликтом.

5. Конфликтность отсутствует и объективно, и на уровне осознания.

Осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным окрашиванием. Возникающие эмоциональные ситуации оказываются включен­ными в динамику любого конфликта, активно влияя на его течение и исход.

Переход к конфликтному поведению, Разрешение конфликта

Заключая рассмотрение динамики конфликта, уместно отметить следующее. Во-первых, все сказанное выше относительно динамики конфликта не следует понимать в том смысле, что всякий конфликт непременно проходит каждую из перечисленных стадий. Во-вторых, важным моментом динамики конфликта являются его возможные переходы из одних форм в другие. Диапазон таких переходов весьма широк.

Если исходить из большого числа социально — психологических исследований, направленных на поиски путей устранения конфликт, внутриличностной сферы, сферы межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений, то легко прийти к ошибочному выводу, что конфликт играет лишь негативную роль, выполняет лишь деструктивную функцию. В действительности социальный конфликт, будучи одним из наиболее ярких проявлений противоречия, сам внутренне противоречив, выполняет не только деструктивную, но и конструктивную функцию. При выяснении роли конфликта принципиально важен конкретный подход. Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную — на другом этапе, в другой конкретной ситуации, [1], [7], [16].

Коузер Л. в своей работе «Функции социального конфликта» утверждал, что конфликт выполняет и позитивные и негативные функции . Он считал, что конфликт также нормален как интеграция и ведет как к интеграции, так и дезинтеграции.

Понятие функций социального конфликта пришло из функционализма. В понятие функции вкладывался ряд взаимосвязанных смыслов:

• функции относились как объективные обстоятельства социального действия;
• функции относились к динамическому аспекту социального действия;
• функции раскрывали три принципиальных переменные характеристики: уровень цели, уровень независимости и степень релевантности рассматриваемых социальных систем.

Мертон в 1957 г. выделил три основные типа функций :

манифестируемые функции

латентные функции

• дисфункции представляют объективные обстоятельства социального действия, которые препятствуют адаптации или приспособлению системы.

функций социального

* установление единства и сплоченности;

• производство стабилизирующих и интегративных элементов;
• выявление относительной силы антагонистических интересов в структуре;
• создание механизма поддержки или справедливости баланса сил;
• создание ассоциаций и коалиций;
• помощь в уменьшении социальной изоляции и объединение индивидов;
• поддержка границ между новыми ассоциациями и коалициями;
• выполнение функции спускного клапана для уменьшения фрустрации и агрессии;
• создание почвы для консенсуса.

Согласно диалектико-созидательной теории утверждается, чтообщество, котороепопытаетсяискоренить, конфликт не сможетвыжить.Для социальнойорганизацииконфликт есть также форма существования,непременное условие ее развития.Функционально роль конфликтаобусловленанеобходимостью и целесообразностью измененийв человеческих отношениях.

функции конфликта

1. конфликтывысвобождают созидательноенапряжение и усиливают способность коллективак изменениям. Более того, конфликты являют ся тем парником,в котором возникаютсоциальные изменения;

2. конфликтповышает энергичность и усиливает мотивацию членов коллектива к разрешениюпроблем;выступает формой проверкисилы opганизации;

3. конфликты могут усиливать мораль,yглубляя и обогащая трудовые взаимоотношения, увеличивая убежденность членов коллектива в возможности поддержания взаимоотношений под давлением стресса. Он позволяет передавать обязaтельства и ценности каждого члена так,что и другие могут принимать их во внимание и вообще сохранятьвзаимоотношения чистымиот раздражения ивозмущений, проявлять, позитивные чувства наиболее полно;

4. конфликты способны укрепить, взаимоотношения, повысить сплоченность коллектива зa счет уменьшения повседневных раздражений его членов.Конфликты ускоряют групповое объединение;

5. конфликты способствуют производству новым созидательных идей. Конфликты стимулируют творчество,создаваявозможность обозрения проблем самыми различными способами и путями.

6. конфликты помогают членам организации понять, кто они естькак люди: что заставляет их быть сердитыми, что пугает их, чтоважно для них и кик они пытаются управиться с конфликтом — все это высвечивается во время конфликта с другими. Уверенность в том, за чтоони желают сражаться, как они действуют в конфликте, может научить их многому о себе;

7. рассеяние более серьезных конфликтов и т.д.

Необходимо заметить, чтолюди в основной своей массе обычно не видят позитивности конфликтов. На наш взгляд, объяснение лежит в плоскости коллектива. Индивиды более подвержены фрустрации под воздействием конфликтных коллизии, в то время как коллективы и организации в целом при умелом использовании конфликта продвигаются в своем развитии и во взаимоотношениях со средой.

Громова О. Н. Сформулировала ряд позитивных функций конфликта, оказывающих положительное влияние на развитие организации:

• группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива. В результате конфликта выявляются узкие места и нерешенные вопросы в управлении организацией, в формировании структурных подразделений, недостатках квалификацииотдельных специалистов, в существующем разделении труда между группами;
• разрядка напряженной обстановки.

В результате конфликта в группе, в организации происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бур­ными эмоциональными реакциями, которое, помимо возможных негативных последствий, снимает у его участников эмоциональную напряженность, приво­дитк последующему снижению интенсивности от­рицательных эмоций;

• установление и поддержание относительно ста­бильной структуры внутригрупповых и межлично­стных отношений. Конфликты поддерживают соци­альную активность людей, способствуют предот­вращению застоя, служат источником нововведений и инноваций;
• сплачивание группы, организации перед лицом внешних трудностей, угрозы существованию и раз­витию;
• создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социального контроля;
• создание новых информационных институтов;
• диагностика возможностей оппонентов, выявление вероятных ответных действий другой стороны;
• выявление нарушений функционирования органи­заций. Именно конфликт позволяет определить, что в организации не все в порядке, какие требуются изменения.

Конфликты вредны (негативные функции), по­скольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, насилию, затратам больших материальных, временных и эмоциональных ресурсов, замедляют и затрудняют принятие решений. Основные функции конфликтов представлены в таблице.

	Негативные функции
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материаль- ные затраты на участие в конфликте
Диагностика возможностей оппонентов	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешними трудностями, внешним врагом	Представление о побежденных группах как о врагах
	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Нормотворчество, появление новых правил, форм поведения	После завершения конфликта уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
Выявление управленческих проблем в организации, коллективе	Сложное восстановление отношений

Таким образом, анализ различных подходов позволяет сделать вывод о том, что конфликт имеет и позитивные и негативные стороны. Конфликт для коллектива, общества и организаций функционален, он не противоположен порядку, а является его частью. Конфликт можно назвать движущей силой социального развития коллектива на материалах предприятия ООО «Альцест»">развития коллектива.

Анализ различных подходов к понятию конфликта позволяет сделать вывод о том, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации в коллективе очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению. Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство изученных нами авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества.

Проблема функций конфликта и особенностей их реализации в коллективе представляется весьма актуальной и предполагает проведение дальнейшего теоретического и экспериментального изучения.

1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.,1988.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2000.

3. Василюк Ф. Е. Психология переживания. М., 1984.

4. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. М., 1990.

5. Громова О. Н. Конфликтология. М., 2000.

6. Дикарева А.А. Мирская М.И. Социология труда. М., 1989.

7. Ершов А. А. Социально — психологические аспекты конфликтов. // Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973. С. 33-39.

8. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л.,1976 .

9. Зайцев А. К. Социальный конфликт. М., 2001.

10. 3апрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов-на-Дону, 1992.

11. 3дравомыслов А.Г. Социология конфликтов. М., 1982.

12. 3еленевский Я. Организация трудовых коллективов М., 1971.

13. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

14. Кайдалов Д. П., СуименкоЕ. И. Единоначалие и коллегиальность. М., 1979.

15. Ковалев А.Г. Коллектив и социально психологические проблемы руководства. М., 1975.

16. Конфликтная борьба, сотрудничество, взаимодействие. / Под ред. Потанина Г.М. Белгород, 1996.

17. Коряк Н.М., Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт. М., 1989.

18. Кроник В.А. В главных ролях: Вы, Мы, Он, Ты, Я: психология значимых отношений, М., 1989.

19. Межличностное восприятие в группе / Под ред. Андреевой, А.И. Донцова. М., 1981.

20. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического аспекта конфликта. // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977. С. 131-142.

21. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.

22. Пономарев И.Б, Конфликты в деятельности и общение работников органов внутренних дел. М., 1989.

23. Психология. Словарь./ Под ред. Петровского А. В., Ярошевского М. Г.,1990.

24. Рояк А. А. Психологический конфликт и особенности ндивидуального развития личности ребенка. М., 1988.

25. Рыбакова М.Н. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. М., 1991.

26. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 1989.

27. Скот Д.Г. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 1991.

28. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации. // социально-политический журнал. 1995. № 4. С. 164-175.

29. Шибутани Т. Социальная психология. М.,1973.

Ершов А. А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. Л., 1976. С. 64.

Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. М., 1990. С. 28.

Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Единоначалие и коллегиальность. М., 1979. С. 54.

Скот Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 1991. С. 13.

Корякин Н. М., Бородкин Ф. М. Внимание: конфликт. М., 1996. С. 152.

Смирнов Г. С. Советский человек. М., 1973. С.37.

Зайцев А. К. «Социальный конфликт». М., 2001. С. 36.