Корпоративная культура в организации

метки: Корпоративный, Культура, Психология, Ценность, Норма, Работник, Влияние, Поведение

Корпоративную культуру относят к новым областям организационного поведения.

Актуальность темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огромное значения для нормального функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.

Многие специалисты уверены, что зачастую корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Кроме того, она связана с чувством принадлежности к компании и не зависит от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Каждая компания имеет свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников. И пока новый персонал не освоит эти правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле.

Корпоративная культура — это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, то важно ее поддерживать. Часто это функция относится к функциям служб управления персоналом. Соответствие кандидатов корпоративной культуре обеспечивается за счет процесса отбора, оценки работы, системы вознаграждения и разных мероприятий по обучению.

На корпоративную культуру оказывает весомое влияние деятельность руководства. Правила поведения любой менеджер будет устанавливать только на основе высказывания директоров и их реакций на разные ситуации, список этих правил далее спускается на более низкие уровни. Так сотрудники узнают, какие из форм поведения приемлемы и предпочтительны.

Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой компании уделяли пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и практики. Так, вопросы изучения корпоративной культуры, ее роли и значения в системе управления организацией нашли свое отражение в работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой и др. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др.

Данной проблеме уделяли внимание многие отечественные специалисты: Е.С. Жариков, И.В. Грошев, Т.О. Соломандина и др.

Объект исследования — корпоративная культура в организации.

Предмет исследования — специфика и роли корпоративной культуры в организации.

Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации

... подстраивания под существующую культуру. В целом можно выделить два пути влияния корпоративной культуры на жизнь организации. Первый, как это было показано выше, — культура и поведение взаимно влияют друг ... на друга. Второй — культура влияет не столько ...

Целью работы является исследование процесса роли корпоративной культуры в организации.

В исследовании поставлены задачи:

• раскрыть основные понятия корпоративной культуры;
• исследовать теоретические подходы к изучению корпоративной культуры;
• показать значение корпоративной культуры в организации;
• проанализировать роль корпоративной культуры в организации;
• дать характеристику корпоративной культуры и её роль организации.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1 Основные понятия корпоративной культуры

В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (можно встретить труды, в которых они используются одновременно), хотя попытки сделать это предпринимаются.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Анализ литературы позволил выделить четыре точки зрения.

— Корпоративная культура тождественна организационной культуре. На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporateculture», «organizationalculture», «corporateidentity»).

Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (Т.Н. Персикова [15, с.115], Н. Кузнецова [14, с.288]).

— Корпоративная культура — часть организационной культуры (А.И. Колесникова [4,с.448], М. Мортынова [9,с.21]).

Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что приводимые отличия представляются неубедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура — это культура материнской организации, а корпоративная — культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает, что такие различия должны быть.

— Думается, наиболее приемлемым является следующий подход. Корпоративная и организационная культуры — самостоятельные феномены [18,с.316]. Таким образом, — это два рассматриваемых феномена — разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации. Организационная структура выражается через документы, приказы, руководство. В то же время главный аспект культуры корпоративной, как представляется, — ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления.

Корпоративная этика (образ и репутация предприятия)

... и этические ценности организации и ее приоритеты в развитии. Во-вторых, это нормы и правила поведения сотрудников организации в формальных и неформальных ситуациях. Корпоративная этика базируется на ряде принципов. Принцип корпоративной этики ... сказать, что существуют какие-то общие для любой организации нормы корпоративной культуры. Ведь также, как и в разных семьях существуют разные подходы к ...

Как известно, подходов к изучению корпоративной культуры множество, а это значит, что и ее определения различаются. Но во всех определениях встречаются общие термины.

Рассмотрим самые распространенные.

Корпоративная культура — это взаимосвязанная система духовных и материальных ценностей, которые взаимодействуют между собой и которые свойственны этой компании, отражают ее индивидуальность, которая проявляется в поведении, восприятии окружения и взаимодействии [7,с.25].

Корпоративная культура — это особая, характерная для конкретной организации система отношений и связей, которые существуют в рамках конкретной предпринимательской деятельности [2,с.298].

Корпоративная культура — это перечень самых важных положений, которые члены организации принимают и которые выражены в ценностях организации и задают людям ориентиры действий [9,с.21].

П. Вейл называет корпоративную культуру общей психологией организации [17,с.400].

К.Дэвис и Д. Ньюстром дают такое определение: корпоративная культура — это допущения, ценности и убеждения, которые присущи всем членом этой организации [17,с.400].

По Э. Джакусу, культура предприятия представляет собой вошедший в привычку образ мышления, который свойственен в разной степени всем членам коллектива и который должен быть принят хотя бы и частично новичкам [14,с.288].

Культура организации — это система ценностей и норм, образцов поведения и прочего, которые определяют способ объединения групп в организацию для достижения поставленных целей организации [14,с.288].

Е.Н. Штейн определяет корпоративную культуру как набор приемов решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, подтвердившей свою действенность и актуальность ранее [5,с.303].

Все вышеперечисленные определения имеют общие моменты. Если сравнить все определения корпоративной культуры, то можно выделить те термины, которые исследователями употребляются чаще всего.

Так, например, большая часть авторов ссылается на образцы поведений, которые свойственны и которым придерживаются члены организации.

Вторая категория, которую авторы включают в свои определения — это ценностные ориентации, которых каждый индивид придерживается. Эти ценности позволяют индивиду определить, какое поведение будет приемлемым в коллективе, а какое нет.

Например, некоторые организации проповедают идею, что клиент всегда прав и не допускают обвинения клиентов в неудачах и проблемах. В других компаниях ситуация может быть обратной. Но в обоих случаях принятые ценности дают возможность индивиду понять, как он должен поступать в конкретных рабочих ситуациях.

И третий общий атрибут для термина корпоративной культуры — это символика, с помощью который ценности передаются в организации ее членам. Фирмы часто имеют внутренние документы, которые описывают эти ценности. Но ценности наиболее полно раскрываются работниками через традиции, легенды и даже мифы. Их пересказывают друг другу. Чаще всего, именно они оказывают большое влияние, нежели документы.

Изучение социальной структуры и культуры организации

... коллективом, и о проектировании организаций с разработкой их организационных структур. В данной работе речь пойдёт о социальной структуре и культуре организации. Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических и практических исследований социальной структуры и культуры организации. Цель ...

Современные исследователи отождествляют корпоративную культуру с системой норм, идеалов и правил [11,с.130].

Помимо прочего, важным является чувство сопричастности у работников. Это позволяет сформулировать следующее определение. Корпоративная культура — это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации. Корпоративная культура есть в любой организации. Но только сильная, позитивная корпоративная культура оказывает позитивное влияние на персонал, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации.

2 Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры

Можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры.

— Согласно специфике влияния организационной культуры на организационную эффективность существующие подходы могут быть определены либо как «прагматические» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), либо как «феноменологические» (организационная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

— Опираясь на понимание механизмов возникновения и формирования организационной культуры, подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат исторического развития организации).

— В соответствии с взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить «экстерналистский» (организационная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

— Исходя из представлений о влиянии организационной культуры на поведение членов организации, теоретические подходы могут рассматриваться как «направляющие» (культура — непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура — репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

— В соответствии с пониманием влияния организационной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» (рассматривающий ее как проводник изменений) [1,с.588].

По мнению Н.Н. Могутновой, наиболее общим следует признать разделение подходов на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, направляющий. Напротив, феноменологический подход рассматривает организационную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Отличительной чертой прагматического (или рационально-прагматического) подхода, наиболее популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно, что руководители (или создатели организации) рассматриваются как лица, формирующие или селектирующие культуру. Культура в рамках подхода представляет собой одну из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [6,с.52].

Прагматический подход позволяет описывать организационную культуру в следующих терминах (оппозициях):

• стабильная / нестабильная;
• интегративная / дезынтегративная;
• позитивная / негативная;
• явная / латентная;
• культура «верхов» / культура «низов»;
• единая / состоящая из множества субкультур;
• личностно-ориентированная / функционально-ориентированная.

Разделяется она (как и всякая другая культура) на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, связанные с замкнутостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, — будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления.

Согласно феноменологическому подходу, организационная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода, несомненно, в феноменологической социологии, хотя применяется он именно к изучению организационной культуры. Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации. Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Данный подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Придерживающиеся его авторы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры [12,с.312].

К главным принципам формирования корпоративной культуры Т.Н. Персикова относит следующие:

• комплексность сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;

• определение ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;
• соблюдение традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;
• отрицание силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее.

Эффективность сильной культуры, как и слабой, зависит от конкретных условий;

— комплексная оценка, в соответствии с которой оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Этот принцип предусматривает не только учет способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния [15,с.115].

Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам корпоративную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство корпоративных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника. Поощряя соответствующее организационное поведение, она закрепляет желательные в организации нормы.

Основные ценности компании могут значительно меняться в зависимости отдела, подразделения, формируя так называемые субкультуры. Они могут вступать в противоречия друг с другом в случаях, если стили менеджмента, философия бизнеса и принципы ведения хозяйственной деятельности в различных подразделениях различаются.

Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, oговоренные в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, дает стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их. «Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха организации» [18,с.316].

Сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, сориентированная на инновации, позволяет организации быстро изменяться и реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Корпоративная культура, направленная на инновации, превращается в инновационную культуру.

Корпоративная культура способствует созданию среды жизнедеятельности в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства — производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм.

Необходимо отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки — корпоративной философии «общей судьбы», где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками. Корпоративная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого современного хозяйственного организма. Этические, правовые, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого духа, создания гуманистического отношения к каждому работнику на его рабочем месте [10,с.7].

Корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели компании. Это мнение сложилось в результате следующего.

Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний или приобретения одними компаниями других, пришли к выводу о том, что во многих случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудачных слияний.

Исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации.

Из выше сказанного следует вывод. В каждой организации действует система норм и ценностей, являя своеобразной субкультурой, принимаемой всеми работниками организации.

В таких условиях работник конкретной организации чувствует себя комфортно, полностью и адекватно воспринимает установленную культуру, однако при смене места работы может оказаться в чуждой атмосфере иной корпоративной культуры, в обстановке непонимания и отторжения.

Если корпоративная культура в организации благоприятна, то она повышает успешность сотрудника.

Характеристики корпоративных культур и их типы важно изучать, исследовать конкретную корпоративную культуру на своем предприятии, это позволяет формировать более эффективную корпоративную культуру, добиваясь совершенствования деятельности организации.

Глава 2. РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1 Факторы, влияющие на адаптацию работников в организации

Так как адаптация — двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные.

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1

Факторы трудовой адаптации

Личностные	Производственные
Социально-демографические: Стаж, возраст. Образование Психологические: 1. Уровень притязаний 2. Восприятие самого себя	Содержание трудовой деятельности Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство 3. Возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений 4. Виды и способы передвижения на работу, продолжительность передвижения на работу. 5. Заработная плата 6. Корпоративная культура.
Социологические: 1. Степень профессионального интереса 2. Степень заинтересованности в собственном заработке Социально-обусловленные: 1. Наличие установки на продолжение образования 2. Знание производственных перспектив

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально-обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст — важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника — стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива — это прежде всего молодежная проблема.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой — он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя — это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств.

Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других — другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других — меньший.

При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.

Важным фактором адаптации является корпоратиыная культура.

В результате процесса адаптации происходит приведение индивидуального мировоззрения в соответствие с господствующей системой норм и ценностей.

Знание корпоративной культуры скрыто, не выражено, неформально, разделяемо всеми и не сформулировано в четком виде, поэтому обучение корпоративной культуре или передача корпоративных знаний новичкам становится сложной задачей. Корпоративная культура выступает путеводителем, помогающим новому работнику войти в новое социальное окружение. Осваивая корпоративную культуру, новый работник адаптируется к организационному пространству, в котором ему предстоит трудиться.

2 Роль корпоративной культуры в современной организации

Для выявления роли корпоративной культуры в организации Ульяновска было проведено пилотажное исследование (см. Приложение 1), на основании которого можно сделать следующие выводы.

Фактически любое проявление материальной и духовной жизни организации можно рассматривать как проявление корпоративной культуры, включающей в себя ряд параметров: философия, лежащая в основе деятельности, ценности, убеждения, верования и отношения к чему-либо, нормы поведения, стандарты, запреты, стиль управления, стиль работы, подход к принятию решений, традиции, ритуалы, принятый характер взаимоотношений между людьми, коммуникационная системы и язык общения, принятые формы одежды, организация питания, отношение ко времени, способ информирования работников, трудовая этика и мотивирование, внутренняя производственная среда.

Таблица 2.2

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Как вы понимаете корпоративную культуру?».

	Частота ответов
« это система принципов позволяющих всем в компании двигаться к одной цели»	6 респондентов
« это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации для достижения цели»	6респондентов
« это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации для достижения цели»	3респондента

В современном обществе принято говорить, что корпоративная культура — это то, «как мы делаем дела», то к чему стремимся, что кладем в основу своей деятельности, все это по большей части лишь ее внешнее проявление.

На вопрос о том, «Что, по Вашему мнению, включает в себя корпоративная культура организации?» 4 респондентов отдают предпочтение корпоративным нормам и ценностям и 4 — отношения между сотрудниками, что свидетельствует о целенаправленном формировании корпоративной культуры именно внутри компании (рис. 1).

Хотя нельзя не заметить то, что и внешнее проявление корпоративной культуры не остается без внимания, 4 опрошенных относят к корпоративной культуре именно символику организации (эмблема на ручках, флажках, футболках и т.д.), плюс ко всему 3 респондентов выделили имидж организации как один из компонентов корпоративной культуры компании.

Рисунок 2.1. «Что, по Вашему мнению, включает в себя корпоративная культура организации?».

На вопрос «Необходима ли корпоративная культура в Вашей организации?» из 15 опрошенных 61% считает ее основой стабильного развития организации в целом (рис. 2).

Именно корпоративная культура является основой формирования единства взглядов и действий, способствуют интеграции и более быстрой адаптации персонала к рабочей атмосфере, структурируют и систематизируют организацию, является основой ее устойчивости, стабильности и конкурентоспособности, а также повышают эффективность работы и способствуют достижению поставленных целей.

Другая часть респондентов (24%) отмечает, что корпоративная культура необходима их организации, но все же это не главное в организации и лишь 3% опрошенных категорически против формирования корпоративной культуры, считая этот процесс бесконечной тратой времени.

Рисунок 2.2. «Необходима ли корпоративная культура в Вашей организации?».

Такое отношение к формированию корпоративной культуры может быть связано как с возрастными границами сотрудников организации, так и со стажем работы в данной компании. Работник, стаж работы которого составляет 7 — 10 лет, а возраст более 50, думает в первую очередь о спокойной рабочей атмосфере, его вполне устраивает стабильность и размеренный темп работы, которые были на протяжении всей рабочей карьеры, он совершенно не стремится к коренным преобразованиям, именно по этому процесс формирования корпоративной культуры для него совершенно не важен, более того бесполезен. В отличие от него молодые специалисты наоборот стремятся вести активный образ жизни, тем более, если этот специалист «новичок» в компании, его притягивает как магнитом к чему-то новому еще не изведанному для него самого, он стремиться влиться как можно быстрее в коллектив, стать его неотъемлемой частью.

Отношение респондентов к процессу формирования корпоративной культуры во многом определяет их ответ на вопрос о том «Как, по Вашему мнению, должна формироваться корпоративная культура?».

Из 15 опрошенных придерживаются точки зрения о том, что руководство организации само формирует, культивирует и прививает корпоративную культуру целенаправленно, то есть инициатива идет сверху 69%, что способствует белее эффективному функционированию организации в целом. Так ответили, скорее всего, те респонденты, которые считают корпоративную культуру основой стабильного развития организации и отдают ее формированию первостепенное предпочтение.

Наряду с этим 23% всех опрошенных отдают предпочтение формированию корпоративной культуры «снизу», их мнение основано на том, что ее основа закладывается именно сотрудниками организации, то есть, формируется на низовом уровне.

Однако 8% респондентов настаивают на том, что формирование корпоративной культуры должно происходить стихийно, сам по себе и на него не нужно обращать ни какого внимания, так как это само собой разумеющиеся явление. По их мнению, формирование корпоративной культуры бесполезная трата времени.

Основными ценностями и нормами, лежащими в основе формирования корпоративной культуры, а соответственно и всего процесса социализации работника через интериоризацию им корпоративных норм и ценностей респонденты отдают предпочтение взаимоподдержке и взаимовыручке 6, на второе место ставят профессионализм 4, на третье командный дух и добросовестное отношение к работе 3 и т.д. Менее всего ценятся такие составляющие корпоративной культуры как «индивидуальность к работе» 2 респондента.

Первую очередь усвоение корпоративной культуры происходит непосредственно в ходе общения с коллегами, так считает 75% всех опрошенных, организация неформальных праздников 8%, в ходе совещаний 7%, проведение семинаров посвященных корпоративной культуре 6%.

Среди всех опрошенных 75% замечают, что в их компании проводятся корпоративные вечеринки по случаю повышения в должности, появления нового сотрудника, юбилея компании и т.д. довольно часто, так ответили те сотрудники, которые проявляют себя наиболее активно в формировании корпоративной культуры, соответственно их социализация проходит более быстрыми темпами и достигает положительного эффекта, так как сам работник ведет активную деятельность и стремится к максимальной интериоризации корпоративных норм и ценностей.

Необходимо заметить, что корпоративная культура организации является основным фактором, влияющим на процесс социализации сотрудников компании, что связано с целенаправленным формированием корпоративной культуры руководством организации. Из 15 опрошенных 80% в значительной мере придерживается норм и ценностей своей компании; у 17% респондентов поведение целиком и полностью основано на корпоративной культуре организации.

корпоративная культура адаптация сотрудник

Рисунок 2.4. «Придерживаетесь ли Вы нормам и ценностям Вашей организации?».

Основная масса респондентов (72%) никогда не нарушали нормы корпоративной культуры, 25% всех опрошенных отмечают, что если и нарушали эти нормы, то чувствовали дискомфорт и стремились как можно быстрее исправить свое положение, определенным образом реабилитироваться не только в глазах своих коллег, но и перед самим собой. Такое отношение к корпоративным нормам со стороны сотрудников организации существенно влияет на их социализацию в организации.

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Должен ли процесс усвоения корпоративных норм и ценностей контролироваться?».

Рисунок 2.5. «Должен ли процесс усвоения корпоративных норм и ценностей контролироваться?».

Полученные данные позволяют говорить о том, что респонденты положительно относятся контроли корпоративных норм и ценностей(72%).

Таким образом, в результате интервью было выявлено, что хорошо развитая корпоративная культура — это залог успеха развития организации в целом. Именно нормы и ценности корпоративной культуры являются основой формирования единства взглядов и действий, способствуют интеграции и более быстрой адаптации персонала к рабочей атмосфере, структурируют и систематизируют организацию, является основой ее устойчивости, стабильности и конкурентоспособности, а также повышают эффективность работы и способствуют достижению поставленных целей.

Процесс социализации работника к нормам и ценностям корпоративной культуры является основой эффективного функционирования любой организации, именно по этому его необходимо контролировать и систематизировать, стремиться к максимальному сплочению коллектива.

Корпоративная культура важный аспект развития организации состоящей из сплоченного коллектива, для которого организация и отдел являются ингруппой. Чтобы обеспечить такую роль корпоративной культуры необходимо тщательное исследование всех ее составляющих и активная деятельность со стороны администрации данной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, значение корпоративной культуры велико и определяется следующими обстоятельствами.

Во-первых, такая культура придает идентичность работникам, обуславливает внутригрупповое представление работников об организации, в которой они заняты, что является важнейшим источником преемственности. Это придает сотрудникам уверенность и ощущение стабильности, формирует чувство социальной защищенности.

Во-вторых, новые работники могут легко интегрироваться в коллектив, зная основы корпоративной культуры компании.

В-третьих, корпоративная культура эффективно стимулирует самосознание и самоощущение человека и работника, который выполняет поставленные задачи.

Как показало исследование, нет одного понятия «корпоративной культуры». Но на основе всех перечисленных и рассмотренных определений можно сформулировать следующее определение: «Корпоративная культура — это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации».

Рассмотрение путей формирования желательной корпоративной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования корпоративной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для корпоративной культуры их стиль управления и особенности их поведения. Выяснив желательное (идеальное) состояние корпоративной культуры и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

В целом корпоративная культура находится на достаточно хорошем уровне, однако имеются проблемы, требующие решения. Среди основных предлагаемых мероприятий:

• обучение руководителей высшего и среднего звена, специалиста по персоналу основам формирования корпоративной культуры и современным технологиям управления персоналом;
• разработка и внедрение системы социального обеспечения;
• создание обстановки в коллективе для профессионального роста, возможностей персоналу проявить себя, умело отличать хороших работников. Управление карьерным ростом;
• введение традиций и ритуалов и тщательное соблюдение их;
• внедрение программы адаптации персонала, соответствующей корпоративной культуре компании.

Итак, понимание роли и значения корпоративной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение формировать желательную корпоративную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

ЛИТЕРАТУРА

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/korporativnaya-kultura-psihologiya/

Грошев, И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 588 с.

Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. — М.: Проспект, 2012. — 298 с.

Капитонов, Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А Капитонов, А.Э. Капитонов. — М: ИКЦ «Март», 2013. — 352 с.

Колесников, А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций / А.В. Колесников. — М.: Альфа-Пресс, 2011. — 448 с.

Кочеткова, А.И. Психологические основы управления персоналом / А.И. Кочетков. — М.: Зерцало, 2013. — 303 с.

Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. — 2010. — №7. — С. 52-59.

Макеев, В.А. Становление и развитие корпоративной культуры / Макеев В.А. // Справочник по управлению персоналом. — 2011. — №4. — С. 25-26

Максименко, А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания: Учеб. Пособие / А.А. Максименко. — Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2010. — 168 с.

Мартынова, М. Организационная культура: сценарий изменения / М. Мартынова // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — №10. — С. 21-27.

Михельсон-Ткач В. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / В. Михельсон, Е. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — №1. — С. 7-11.

Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. — 2011. — №4. — С. 130-136.

Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. — 312 с.

Организационная культура: учеб.пособие / под ред. Н. Кузнецова. — М.: Книжный мир. — 2013. — 304 с.

Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. — М.: Логос, 2011. — 288 с.

Рулева, Е.С. Построение адаптационной модели персонала на предприятии / Е.С. Рулева, Е. М. Колчина // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — №3. — С. 115-123.

Смирнова, В. Корпоративная культура — ключевой фактор в управлении знаниями / В. Смирнова, Ю. Воскресенская // Проблемы теории и практики управления. — 2012. — №12. — С. 102-107.

Соломандина, Т.О. Корпоративная культура / Т.О. Соломандина. — М.: Инфра-М, 2010. — 400 с.

Шейн, Э. Корпоративная культура и лидерство / Э. Шейн. — СПб.: Питер, 2008. — 316 с.

Новикова, Л.А. Производственная адаптация и кадровая политика / Л.А. Новикова. — Режим доступа: <http://infomeda.ru/section/marketing/23988-proizvodstvennaya-adaptatsiya-i-kadrovaya-politika.html > (обращение 25.05.14)

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Программа социологического исследования на тему:

«Роль корпоративной культуры в организации»

— Актуальность. «Корпоративная культура» состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует.

В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к корпоративной культуре. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в ор­ганизациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

• Цель исследования: проанализировать процесс социализации сотрудников по средствам корпоративных норм и ценностей организации.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:

• Выяснить, что для сотрудников организации означает такое понятие как «корпоративная культура организации».
• Выявить значимость корпоративных норм и ценностей в организации.
• Определить, какое место занимает корпоративная культура в процессе социализации работников.
• Проанализировать основные факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры.
• Объект исследования.

Сотрудники детского сада «Ромашка» №115, г. Ульяновск.

Предмет исследования. Процесс социализации сотрудников организации под воздействием корпоративной культуры.

• Интерпретация основных понятий.

Ценности — это относительно устойчивое, социально обусловленное избирательное отношение человека к совокупности материальных и духовных общественных благ.

Корпоративные нормы — нормы, которые регулируют отношения, складывающиеся между членами, участниками общественных объединений.

Социализация — процесс усвоения индивидом образцов поведения, психологических установок, социальных норм позволяющих ему успешно функционировать в обществе.

Эффективность — продуктивность использования ресурсов в достижении какой-либо цели.

Корпоративная культура организации — это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому

• Гипотезы исследования
• Чем больше внимания уделяет руководство компании формированию корпоративной культуры, тем лучше закрепляются общепризнанные ценности, нормы и правила поведения сотрудников на работе.
• Чем лучше сформирована корпоративная культура в организации, тем выше уровень развития организации.
• Выборочная совокупность.

В качестве респондентов выступают сотрудники детского сада «Ромашка» №115 г. Ульяновск. Общий объём выборки — 15 человек.

• Метод сбора информации.

Анкетный опрос (в форме пилотажного исследования) с целью изучения роли корпоративной культуры в организации.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета

Здравствуйте, уважаемая ……………….. Не могли бы Вы ответить на вопросы, посвящённые роли корпоративной культуры в организации.

• Как Вы понимаете корпоративную культуру ?

Это система принципов позволяющих всем в компании двигаться к одной цели

Это набор наиболее важных положений , принимаемых членами организации для достижения цели

Это идеи и интересы разделяемой группой

Это сложившийся психологический климат в организации

Другое, укажите__________________________________

• Что, по Вашему мнению, включает в себя корпоративная культура организации?

символика организации

нормы и ценности

отношение между сотрудниками

обряды, ритуалы

имидж организации

• Необходима ли корпоративной культуры в Вашей организации?

да

нет

Затрудняюсь ответить

• Как, по Вашему мнению, должна формироваться корпоративная культура?

основа корпоративной культуры закладывается сотрудниками организации, руководство только направляет этот процесс;

• руководство само формирует корпоративную культуру организации, культивирует и прививает ее сотрудникам;
• корпоративная культура формируется стихийно;
• другое, укажите______________________________.
• Какие ценности и нормы корпоративной культуры для Вас являются наиболее важными и значимыми?

Взаимоподдержка, взаимовыручка

Добросовестное отношение к работе

Командный дух

Индивидуальность в работе

Уважение к клиентам и коллегам

• Какие мероприятия по формированию корпоративной культуры проводятся в Вашей организации?

В ходе совещаний

В ходе семинаров

В ходе неформальных праздников

Другое_______________________

• Проводятся ли в Вашей организации корпоративные вечеринки??? по каким- либо случаям? ( Например: «Банкет-вечеринка в честь юбиляра», «обмывание» первой заработной платы)

Да, постоянно

Проводятся, но очень редко

Нет, не проводятся

• Достаточно ли, на Ваш взгляд, в компании проводится корпоративных мероприятий?

Нет

Да

Затрудняюсь ответить

• Должен ли процесс усвоения корпоративных норм и ценностей контролироваться?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

• Придерживаетесь ли Вы нормам и ценностям Вашей организации?

Да

Да, в значительной мере

нет

• Нарушаете ли Вы корпоративные нормы Вашей организации?

Нет

Да

Затрудняюсь ответить

Спасибо за ответы!