Социальные аспекты инновационной деятельности

Персональные элементы инновационного менеджмента на практике это

означает, прежде всего, регулирование отношений между людьми, возникающих в процессе выполнения научных исследований, разработок и производственной деятельности. В инновациях персональные функции менеджмента приобретают особо важное значение ввиду того, что сам труд в инновационных процессах носит в значительной степени индивидуальный характер. Мотивы и приоритеты в деятельности сотрудников приобретают комплексный характер.

Социально-психологические аспекты управления нередко становятся решающим специфическим фактором успеха инновационного предпринимательства. Поэтому их целесообразно выделять в специальные обособленные функции инновационного менеджмента, которые регулируют отношения между людьми — участниками инновационных процессов. Они находят свое выражение в двух разновидностях функций: делегировании и мотивации. Обе эти функции позволяют определить состав задач и полномочий каждого из участников инновационного процесса и сформировать наиболее благоприятные условия его деятельности, стимулирующие получение высоких научно-технических результатов.

Делегирование в инновационном менеджменте

Сущность и задачи делегирования. Осуществление инноваций требует участия большого числа различных структур и специалистов, согласующих свои действия на основе специализации и разделения труда. Однако эффект специализации может быть успешно реализован в рамках отдельной группы исполнителей лишь при условии строгой координации их деятельности с функционированием всех остальных участников инновационного процесса. Как уже отмечалось, между участниками инновационного процесса, отдельными подразделениями ИП и исполнителями устанавливаются горизонтальные и вертикальные связи. Вертикальные связи в процессе инноваций устанавливаются при формировании организационной структуры ИП посредством реализации функции делегирования.

Делегирование как функция менеджмента означает процесс передачи

задач лицу или группе лиц, принимающих на себя ответственность за их

осуществление, и определение их компетенции. Делегирование составляет

одно из фундаментальных понятий менеджмента вообще и инновационного

в частности. Все структуры управления и формы руководства базируются на

распределении обязанностей, закреплении ответственности участников инновационных процессов и установлении рамок их компетенции. В то же

6 стр., 2729 слов

Функции педагогического управления

... структурой деятельности. Планирование В научном управлении планирование признается важнейшей функцией. Многие исследования указывают на сильную положительную связь между планированием и успехом организации. Планы служат основным средством управления деятельностью педагогического коллектива ...

время эта функция толкуется чаще всего субъективно и неверно. Делегирование связано с использованием трех основных понятий: задачи, компетенция и ответственность. Эти понятия в совокупности определяют рамочные условия деятельности каждого участника инновационного процесса.

Задачи формулируют конечные или промежуточные результаты деятельности участника или руководителя подразделения. Они устанавливаются в форме заданий на определенный период или перспективу и определяют целевую ориентацию участника в общем процессе. Задачи могут носить постоянный и временный характер. Постоянные задачи на ИП формулируются в соответствующих разделах должностных инструкций и положений об отделах и службах. Временные задачи на определенный период представляют собой конкретизацию постоянных задач и устанавливаются в виде плановых заданий, контрактных обязательств, прямых указаний и распоряжений руководителя.

Компетенция означает ограниченное право сотрудника или подразделения использовать средства и ресурсы ИП для выполнения установленных задач. Компетенция определяет рамочные условия деятельности участника инноваций, ограничивает его полномочия и возможности самостоятельного принятия решений. Полномочия делегируются, как правило, по иерархической структуре и регистрируются в разделе «Права» соответствующих должностных инструкций и положений о службах и подразделениях.

Ответственность означает обязательство лица или подразделения по

выполнению установленных задач в рамках предоставленных полномочий,

т. е. прав и ресурсов. Следует особо отметить, что предметом делегирования

могут быть только задачи и полномочия. Ответственность же не делегируется по уровням управления, а осознанно принимается исполнителем или подчиненным. Это означает также, что, делегируя отдельные задачи и полномочия по инновационному проекту различным участникам, руководитель не снимает с себя ответственности за выполнение проекта в целом. При осуществлении функции делегирования важно обеспечить выполнение ряда требований, гармонизирующих социально-психологический климат в коллективе. К их числу относятся

  • единоначалие — сотрудник получает задания и полномочия и отвечает

за их выполнение перед одним начальником;

  • соответствие — состав задач должен соответствовать характеру полномочий, предоставленных участнику;
  • координация — состав полномочий должен динамично изменяться в

соответствии с новыми полномочиями участника;

  • достаточность — масштабы ответственности должны учитывать персональные возможности участника и ограничиваться специальными нормами (нормы управляемости);
  • мотивация — расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния и лидерства.

Масштабы и формы делегирования, в конечном счете, определяют степень

централизации системы управления инновациями на ИП, развитие научной

самостоятельности и хозяйственной ответственности подразделений и исполнителей.Естественно предусмотреть в инновационном менеджменте на ИП гибкий, динамично изменяющийся характер функции делегирования.

Виды и формы делегирования в инновационном менеджменте.

В инновационном менеджменте в рамках планирования и организации инноваций используются разнообразные виды делегирования. Принципиальное значение для дифференциации этой функции имеют три признака: предмет, форма и характер делегирования (см. рис. 1).

21 стр., 10448 слов

Полномочия органов местного самоуправления в социально-культурной области

... уточнить полномочия органов местного самоуправления в сфере социального обслуживания населения и порядок их реализации; проанализировать и сделать выводы по реализации полномочий органов местного самоуправления в социальной и культурной сферах, по соответствию объёмов полномочий органов местного самоуправления в социально-культурной области задачам, которые ...

рис. 1

Предметом делегирования при организации и проведении инноваций

могут выступать задачи и полномочия, определяющие пределы компетенции

руководителя того или иного уровня. Задачи и полномочия делегируются

как в рамках организации инноваций, так и при их планировании. При

организации инноваций делегирование задач и полномочий по уровням

управления происходит в процессе формирования организационной структуры ИП или органов управления отдельным проектом. При этом закрепление делегированных задач и распределенных полномочий осуществляется в рамках принятой специализации подразделений и участников в должностных инструкциях, положениях о службах и распорядительных документах.

По формам делегирования различают два типа полномочий: линейные и аппаратные. Линейные полномочия делегируются по установленным на ИП

иерархическим уровням управления (вертикальное делегирование).

Они

устанавливаются при формировании организационной структуры ИП и составляют содержание его организационного проектирования. Аппаратные

полномочия отражают обеспечивающие функции управленческих процессов,

связанные с профессиональной подготовкой, обоснованием и реализацией

управленческих решений на одном определенном иерархическом уровне (горизонтальное делегирование).

Они носят, как правило, консультативный,

рекомендательный характер и не сопряжены с исполнительской

ответственностью и принятием управленческого решения. Аппаратные полномочия могут быть функциональными или согласовательными. При функциональном распределении специалисту делегируются задачи и полномочия в определенной области знаний в соответствии с его компетентностью. Согласовательный тип аппаратных полномочий чаще всего носит контрольный характер. Субъектами аппаратных полномочий могут выступать как штатные сотрудники ИП, так и привлекаемые для консультаций сторонние советники, консалтинговые специализированные фирмы. Совокупность субъектов аппаратных полномочий составляет административный аппарат руководителя, в котором каждому сотруднику соответствующим положением или контрактом устанавливается уровень его компетенции.

Состав делегированных задач и полномочий в структуре управления

может носить постоянный или временный характер. Постоянные задачи и

полномочия устанавливаются, как правило, в линейных типах

относительно стабильными условиями функционирования инновационного

ИП. В проектных, матричных или программно-целевых типах

задачи и полномочия, определяющие уровень компетенции руководителя,

устанавливаются на время разработки и реализации определенного инновационного проекта. Учитывая динамичный характер инновационных процессов, следует иметь в виду необходимость постоянного осуществления процесса делегирования задач и полномочий на ИП с целью адаптации организационнойструктуры к изменяющимся условиям.

Процесс делегирования в инновационном менеджменте. Делегирование задач и полномочий, определение пределов компетенции каждого руководителя составляют существенный элемент организации деятельности на ИП.

9 стр., 4408 слов

Японский опыт управления качеством TQM в деятельности современных компаний

... развития экономики считается движение за качество. На всех японских предприятиях управление осуществляется посредством кружков качества. Деятельность кружков качества в настоящее время направлена на решение важных задач, ... и услуг во всех сферах жизни. Метод управления качеством, называемый Total Quality Management (TQM) или, по-русски, "Всеобщее управление качеством", давно и широко используется в ...

В общем виде делегирование можно представить как трехступенчатый процесс, включающий постановку задачи делегирования, формирование альтернатив ее решения и выбор варианта решения (см. рис. 2).

рис. 2

Постановка задачи делегирования полномочий всегда связана с объективной

оценкой ситуации, возникающей при появлении нового инновационного

замысла. Оценка должна состоять в изучении соответствия действующей

структуры новым условиям. Предметом делегирования, перераспределения

задач и полномочий могут выступать такие функции, как планирование,

организация или контроль за инновационным процессом. Вновь

возникающие задачи требуют строгой структуризации функций управления

проектами и уточнения ограничивающих условий их осуществления. В качестве существенных ограничивающих условий могут выступать пространственные условия, требования кооперации, оперативности и гибкости управления и пр.

Альтернативные варианты решений из числа ранее рассмотренных форм

и характера делегирования должны формироваться раздельно по основным

и обеспечивающим функциям и задачам управления. Оценка вариантов делегирования задач и полномочий и оценка любого организационного решения должны учитывать такие важные факторы, как возможность информационного обеспечения системы управления, необходимость оперативного контроля деятельности каждого руководителя, создание благоприятного инновационного климата, экономичность системы управления при принятой схеме распределения компетенции руководителей.

Мотивация в инновационном менеджменте

Сущность и задачи мотивации.

В системе социально- психологических функций инновационного менеджмента мотивация выполняет важную задачу стимулирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса. Мотивация дополняет их психологическими аспектами, создавая стимулы или препятствия для продуктивного труда коллектива или отдельного сотрудника.

Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда. В инновациях персонифицированный характер труда разработчиков естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда

способно разрушить самые современные и перспективные организационные

построения.

Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования всех участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Конкретное решение задач мотивации в инновационном менеджменте зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников инноваций в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.

6 стр., 2801 слов

Инновационные технологии социального управления

... неопределенности обстоятельств. Цель состоит в следующем: рассмотреть инновационные технологии социального управления. 1. ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В СОЦИАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ Быстрыми темпами развивается сеть учреждений социального обслуживания в системе социальной защиты населения: в России 2025 территориальных ...