Конфликт — наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон. Психология и поведение человека зависят не только от личных качеств конкретного человека, но и от социальной среды, которая представляет собой сложно организованное общество. В обществе люди объединены друг с другом в разнообразные группы; в большие и малые. Личность каждого человека зависима от психологии и отношений, существующих в малых группах, отношения складываются различным образом: и положительно, и отрицательно. В процессе достижения взаимопонимания часто возникают трудности, то есть отношения в группах могут быть конфликтными. Как я думаю, все знают, что у каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои достоинства и недостатки. Поведение человека в группе, зависит и от его личности и от особенности группы, от социального окружения. Особое внимание заслуживают отрицательные взаимоотношения в группе. Отрицательные взаимоотношения в группе, порождают у личности тревожность, межличностные конфликты, фрустрацию.
Конфликт — это разногласия между группами людей, вызванные несогласием с чем-либо, или спором по какой-то теме. Конфликт может быть вызван любым вопросом или намеком на то, что не по душе тому человеку, к которому обращаются. Конфликт может начаться со спора, когда двое или более людей начинают обсуждать какую-то тему, на которую у них совсем разные взгляды. Один говорит одно, другой другое, их мнения не сходятся, каждый высказывает свое мнение, не соглашаясь и полностью опровергая мнение другого. Это типичное зарождение малого конфликта.
Рассмотрим проблему конфликтов более глубже. Само слово конфликт, происходит от латинского con — вместе и flictus — удар, т.е. дословный перевод, означает «столкновение». Однако можно воспользоваться и другим словом, например «противодействие». Такое понимание этого термина позволяет лучше почувствовать суть явления, условия существования, а значит, и средства преодоления. В процессе общения люди сталкиваются с различными проблемами и препятствиями, которые могут иметь самые разнообразные причины. Наиболее частыми причинами могут быть психологическая несовместимость людей, несовпадение взглядов на какую-либо проблему, нежелание принять позицию собеседника или несогласие с ним. Все это может завести общение людей в тупик и даже привести к конфликту. Чаще конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более людьми или группами.
Групповые конфликты и конфликты между личностью и группой
... это конфликты между человеком и социальной группой и конфликты между двумя или несколькими социальными группами. Конфликт «личность-группа» имеет отличительную специфику. Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и ... из существенных особенностей таких конфликтов. В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности. ...
1. Конфликтогенные личности
Психологическими причинами возникновения конфликтов в быту и на производстве могут стать конфликтогенные личности.
Определяют несколько типов конфликтогенных работников.
1. «Реактивные» субъекты — это люди, у которых реакция на происходящие события или на обращенные к ним слова и действия возникает стремительно, мгновенно. Они импульсивны в своих проявлениях, вспыльчивы и гневны, их поступки и высказывания часто поспешны и не отличаются продуманностью (не успел подумать, а уже высказал свое мнение и отношение — среагировал).
Как правило, эмоции у таких людей сильные, яркие, «захлестывающие», неконтролируемые, чрезмерные. Даже по незначительным поводам такие люди создают вокруг себя такой накал эмоций, чем сильно утомляют окружающих. Если вдобавок обладают повышенной раздражительностью и агрессивной реакцией на критику и несогласие с ними, то все эти качества могут стать мощным источником конфликтов.
2. Ранимые и чувствительные люди обладают, как правило, повышенной тревожностью, обидчивостью, мнительностью, пессимизмом и опасениями по поводу возможного недоброжелательного отношения к ним со стороны других людей. Они могут увидеть несправедливость подвох негативизм и неодобрение там, где их совсем нет. Они готовы бесконечно обсуждать эту тему с окружающими, вовлекая их в свои проблемы, или же замыкаются, уходят в себя, в свою обиду и молча, страдают «от несправедливости и непонимания» окружающих.
3. Критичные и категоричные люди, как правило, имеют обо всем готовое и «единственно правильное» суждение. Они заранее знают, как нужно поступать в том или ином случае, и готовы учить всех и каждого, как вести себя, что думать и говорить, не замечая, однако, что все это выводит из себя окружающих.
4. Эмоционально незрелые личности («взрослые дети») как правило, не умеют контролировать свои эмоции, которые преобладают над рассудком, или проявлять их естественно и в соответствии с обстоятельствами.
Их недостаточная социальная зрелость проявляется в предъявлении высоких требований к окружающим, перекладывании на других своей ответственности, недостаточной критики собственных поступков и высказываний, преувеличении роли обстоятельств и людей в собственной жизни.
5. Личности с не развитыми навыками общения — это люди, которые плохо владеют общепринятыми стандартами (нормами и правилами) общения: они не здороваются при встрече, не смотрят в глаза собеседнику, не проявляют к нему интереса во время общения и т.п.
6. Плохо воспитанные люди — это люди, склонные к нецивилизованным, грубым и вульгарным формам выражения своего недовольства, несогласия или протеста, часто сознательно пренебрегающие общепринятыми моральными нормами поведения и общения.
7. Люди с деформацией личности — это люди с дисгармоничной личностной организацией, которая приводит к неадекватному восприятию себя и окружающих людей и соответственно к неадекватному отношению.
Для них характерна озлобленность по отношению к другим, некритичность в оценке собственных действий и поступков, резкое несовпадение представлений о себе с истинным личностным обликом, необоснованное опасение скрытого негативизма, обмана и «происков» со стороны других людей. Все это, чрезвычайно негативно отражается на процессе взаимодействия и общения с другими людьми.
Человек как субъект, индивидуальность, личность
... влияет на индивидуальность человека. В человеке едины и взаимосвязаны его свойства как личности и субъекта деятельности, в структуре которых функционируют природные свойства человека как индивида. Поэтому ... не противоречат друг другу, что личность - это социальный индивид, субъект общественных отношений, деятельности и общения. Само понятие личность характеризует итог развития индивида и ...
8. Психически нездоровые люди, как правило, чаще всего проявляют неадекватное поведение и конфликтность в отношении с другими людьми. В наиболее острых случаях требуется вмешательство психиатра.
Все вышеперечисленные типы людей вносят напряженность в отношения в коллективе и многократно повышают вероятность возникновения конфликта.
2. Преимущества управления конфликтом
Организационные преимущества управления конфликтом многочисленны.
Рассмотрим некоторые примеры. Заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом, недавно назначенная на эту должность, она озабочена, тем, чтобы приобрести расположение тех, с кем работает. Однажды она замечает, что одна из новых медсестер проводит какую-то процедуру не по правилам, принятым в больнице. Эта неправильная процедура не является ни противозаконной, ни опасной для жизни. Руководитель решает не вмешиваться, поскольку это может спровоцировать конфликт между ней и медсестрой. В дальнейшем эта медсестра все более становится неаккуратной в исполнении процедур, и наконец, неправильно проведенные процедуры приводят к осложнениям при выздоровлении, вследствие чего больной обращается в суд. Попытка избежать конфликта сама привела к негативным последствиям.
Чтобы проиллюстрировать ситуацию, в которой чрезмерный конфликт ведет к негативному исходу, рассмотрим другой пример. Две больницы заключили соглашение, по которому одна из них, имея собственную службу скорой помощи будет также доставлять больных в другую. Использование одной службы скорой помощи приведет к повышению эффективности. Больница, не имеющая своей службы скорой помощи, подозревает, что первая не обслуживает ее должным образом. Попытки найти решение этой проблемы не приводят к успеху и соглашение разрывается. Теперь обе больницы имеют отдельные службы скорой помощи, от чего страдает общественность, так как расходы растут: ни одна из больниц не в состоянии содержать отдельную службу.
Другой способ изучения преимущества управления конфликтом можно увидеть в стратегиях «победы — победы», «победы — поражения», «поражения — поражения».
При стратегии «победы — победы» обе конфликтующие стороны выигрывают. Например. Предположим, что очереди в больничную столовую становятся длинными в часы обслуживания. Персонал, посетители, больные жалуются на необходимость долго стоять в очереди. Работники столовой жалуются на неравномерность рабочей нагрузки. Иногда работы нет, а в обеденное время происходит настоящий хаос. Возможным решением стало перераспределение времени операций, так чтобы медперсонал обедал между 11.00 и 12.00, а больные и посетители с 11.30 до 12.30. этот режим предполагает 30 минут для персонала, 30 минут для больных и посетителей, 30 минут для тех и других. Определение потенциала для ситуации «победа — победа» важнее, чем согласие с предложенным решением. В результате, поскольку очереди стали более управляемы, медперсонал, больные и посетители перестают жаловаться, и работники столовой положительно реагируют на упорядоченный поток клиентов.
При стратегии «победы — поражения» одна из конфликтующих сторон побеждает, а другая проигрывает. Допустим, у вас в подчинении находятся двое людей, которые не могут ужиться друг с другом. Вы уже испробовали множество способов устранить или ослабить конфликт, но ничего не помогает. Наконец, вы решаете назначить их на работу в разные смены. Обе они предпочитают ту смену, в которой работают сейчас, и вы применяете принцип обратного старшинства, назначая младшего по должности в ту смену, которая ему не подходит. Старший по должности выигрывает в той ситуации, так как конфликт оказывается устраненным, и подходящая ему смена сохраняется за ним. Младший же «проигрывает», поскольку получает назначение в неподходящую смену. В дальнейшем вы, как руководитель, можете «проиграть» поскольку у неудовлетворенного младшего могут возникнуть рост количества прогулов, упадок духа и т.д.
Конфликты в жизни человека и общества
... 2011.С.63. Там, где есть человек, всегда есть конфликты, ибо они -- постоянный спутник бытия и общественного развития. Распространенность конфликтов, их роль в общественной жизни привлекали внимание еще ... каких-либо противоречий. В психологии конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами -- лицами или группами. Причины конфликтов многочисленны и разнообразны. ...
Третья категория — это ситуация «поражения — поражения». Предположим, что в предыдущем примере оба работника достигли такой степени конфликта, что между ними произошла открытая враждебная физическая конфронтация в больничной палате. Вы разрешаете конфликт, убеждая их, что «приличные воспитанные люди так себя не ведут» и все проигрывают. Реальная проблема остается, а больной, двое работников, остальные члены персонала, вы и организация проиграли.
Рассмотрев эти три примера, нужно стараться избегать ситуаций «поражение — поражение» и «победы — поражения», а добиваться ситуаций «победы — победы». Хотя в идеале стратегия «победы — победы» предпочтительнее, некоторые ситуации могут разрешаться только «победой — поражением», что в любом случае лучше чем «поражение — поражение».
3. Типы конфликта
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенностью работой, малой уверенности в себе и организации, а также в связи со стрессом.
Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.
Конфликт. Конфликтные ситуации. Способы разрешения
... в ценностях – очень распространенная причина конфликта. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для ... ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить ...
Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.
4. Причины конфликта
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководитель может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение — люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.
Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.
Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.
Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.
Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая определенным работникам или группе понять ситуацию с точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Философия, миссия и цели организации
... по совершенствованию процесса формирования философии, миссии и целей организации, провести расчет их экономической эффективности. Объектом исследования является изучение философии, миссии и целей предприятия в современных условиях. В ходе написания курсовой работы были изучены статьи отечественных ...
Весьма условно причины возникновения конфликтов могут быть представлены в виде трех основных групп причин: во-первых, причин, порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в третьих, коренящихся личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.
Причины, порожденные трудовым процессом, для многих коллективов являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций.
Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности — получению определенных результатов. Такими факторами могут быть:
- а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность действий другого;
- б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);
- в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства — подчинения».
Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности: достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:
а) взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива.
б) нерешенность ряда организационных вопросов «по вертикали», следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;
- в) функциональные нарушения в системе «руководства — подчинения», препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненным.
В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководства — подчинения», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями. Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто, за что отвечает и что делает.
Причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей — взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к совместимости или несовместимости.
Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенной:
Конфликт стратегия поведения и пути разрешения
... суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. ...
- а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе;
- б) плохая психологическая коммуникация (т.е.
люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).
Причины конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность.
5. Последствия конфликта
Функциональные последствия.
Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Кроме того конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Дисфункциональные последствия.
Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:
- Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
- Меньшая степень сотрудничества в будущем.
- Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
- Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой как об отрицательных.
- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
- Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.
6. Стратегия разрешения конфликта
Правильное понимание причин конфликта подготовит к управлению им существует несколько методов, с помощью которых руководитель может урегулировать конфликт. Разумеется, и комбинированные стратегии возможны, и данный перечень не представляет приоритета или вероятности успеха. Можно смело утверждать, что истинное решение проблем всегда предпочтительнее.
Расширение ресурсов.
Предположим, что два больничных отделения обратились к администрации по поводу выделения помещения под офис для нового руководителя. В наличии имеется только один офис. Почва для конфликта существует, но если расширить ресурсную базу офисов, конфликт будет устранен. Хотя такая стратегия возможна, она обычно подразумевает привлечение денежных ресурсов или существование ситуации взвешивания за и против, сто косвенно создает новые расходы. Можно, например, переделать в офис одну из кладовых, но это означает сокращение подсобных помещений.
Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления
... Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями. Р. Фишер Глава 1. Теоретические основы управления конфликтными ситуациями в организации 1.1. Понятие конфликта ... определить сущность, причины и типы конфликтов в организациях, их последствия; определить основные методы разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций в коллективе организации; раскрыть методы по ...
В некоторых случаях денежные и другие ограничения делают эту стратегию невозможной.
Уход от конфликта (уклонение).
Этот подход к разрешению конфликта состоит в игнорировании ситуации, в надежде на то, что она разрешиться сама собой. Несмотря на то, что эта техника используется широко, она чаще всего оказывается неэффективной и не устраняет главной причины конфликта.
Иногда техника ухода от конфликта все же применима. Например, два работника одного отделения постоянно вступают в столкновение по какой-либо причине. Эта конфронтация может быть связана с профессиональными вопросами, иметь чисто личную подоплеку или профессиональный характер. Если конфронтация стала взрывоопасной из-за того, что у каждого из работников просто был «тяжелый день», стратегия ухода от конфликта представляется более успешной. Ненужное вмешательство выглядело бы «деланием из мухи слона». С другой стороны, причина конфликта может иметь гораздо более глубокие корни: в таком случае уход от ситуации только усугубит ее. Здесь требуется высокая чувствительность и правильная оценка, поскольку важно различать эти ситуации. Данная стратегия предполагает стремление человека уйти от конфликта в любом случае.
Высшие цели (сотрудничество).
Высшие цели представляются более важными, чем цели конфликтующих сторон. В этой стратегии разрешения конфликта мы обращаемся к более значительным целям, как основе окончательного решения. В конфликте, связанном с ограниченным пространством в офисе, например, стороны могут дойти до «завоевания» лучшего места. Обращаясь к цели более высокого уровня — обеспечению надлежащего уровня охраны здоровья — руководитель может сказать: «Если мы не будем работать вместе, охрана здоровья пострадает». Эта стратегия предполагает равноправное участие оппонентов в решении проблемы и уважительное отношение к другому мнению. Главная позиция здесь — не стремление добиться своей цели любыми путями, даже за счет других, а поиск оптимального, эффективного и конструктивного решения проблемы.
Сглаживание.
Сглаживание — это стратегия разрешения конфликтов, включающая снятие акцентов с различий между конфликтующими сторонами и подчеркивание подобных моментов. Руководитель может сказать: «Не беспокойтесь об этом. Это не так уж важно. Все наладится. Это наше общее дело. Мы должны быть одной командой». Однако сглаживание не является эффективным, если не решены проблемы, лежащие в основе конфликта. Временное перемирие в определенный момент может привести к «взрыву», с которым будет трудно справиться и последствия которого могут оказаться разрушительными.
Компромисс.
Стратегия компромисса применяется тогда, когда каждая из сторон должна в чем то уступить, и в то же время ни в чем не проиграть. Эта стратегия используется в тех случаях, когда необходимо найти временное решение сложных проблем, принять подходящие решения при ограниченности во времени и тогда, когда авторитарное командное решение проблем неэффективно. Тем не менее, эта стратеги полностью не устраняет причину, приведшую к конфликту, в результате чего через некоторое время могут проявиться последствия проблемы, решенной лишь частично.
Фазы развития конфликта, стратегия и тактика разрешения
... решение проблемы. Реализуя данную стратегию, руководитель сначала убеждает сотрудников в том, что конфликт мешает достичь в работе желаемых целей. Затем он определяет причины возникновения конфликта, ... понять основные правила поведения в коллективе в конфликтных ситуациях. Стратегия межличностных отношений является методом управления конфликтной ситуацией. В этом случае используемые тактические ...
Принуждение.
Принуждение применяется тогда, когда руководитель использует формальную власть своей организационной роли и выносит резолюцию. Другими словами решение «навязывается» конфликтующим сторонам. В неотложных ситуациях и решениях по щекотливым вопросам, таким как сокращение штата, руководитель может использовать стратегию принуждения, но в большинстве случаев существуют предпочтительные альтернативы. Данная стратегия может быть оправдана, когда используется руководителем в ситуации, угрожающей самому существованию организации и связанной с отстаиванием интересов производства и коллектива. Недостатком этой стратегии является подавление и игнорирование инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта в будущем.
Заключение
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно конфликт не всегда имеет положительный характер. Но во многих случаях он помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Таким образом, конфликт может быть функциональным, вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/psihologicheskoe-preodolenie/
1. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя. — М.: Экономика, 2000.
2. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. — М.: Инфра, 2004.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. — М.: Юнити, 2000.
4. Двойников С.И. Менеджмент в сестринском деле.- Ростов-на-Дону: «Феникс», 2007.
