С приходом неподходящего сотрудника может ухудшаться морально-психологический климат коллектива, повышаться конфликтность между сотрудниками и текучесть кадров, возрастать неудовлетворенность работой и, как следствие, падать производительность труда.
А это ведет к прямым материальным потерям.
Как же выбрать из претендентов на вакантное место наиболее подходящего?
На основе определенных критериев нужно провести сравнение претендента с так называемым «портретом идеального работника», то есть проверить его соответствие выдвигаемым требованиям.
Подбор персонала является одним из наиболее ответственных этапов в кадровой работе. Сегодня ведущие специалисты по вопросам управления утверждают, что успех любого предприятия на 95% зависит от тех, кто там работает.
Цена ошибки здесь чрезвычайно велика, причем как в моральном, так и в материальном отношении. С приходом неподходящего сотрудника может ухудшаться морально-психологический климат коллектива, повышаться конфликтность между сотрудниками и текучесть кадров, возрастать неудовлетворенность работой и, как следствие, падать производительность труда. А это ведет к прямым материальным потерям, не говоря уже о средствах, потраченных на подбор и обучение, выплату заработной платы, компенсаций при увольнении неподходящего работника и затрат на подбор и обучение нового сотрудника вместо уволенного. Американские эксперты в области подбора персонала подсчитали, что неверный выбор сотрудника обходится компании в 3-6 раз дороже, чем его годовая заработная плата. А французский консультант по менеджменту и проблемам подбора управленческого персонала Пьер Морнель даже сформулировал эмпирический закон: «Если вы ошибаетесь в отборе сотрудника и исправляете эту ошибку шесть месяцев спустя, его замена обходится вам в сумму, равную примерно двум с половиной годовым окладам этого сотрудника». Недаром многие менеджеры по кадрам руководствуются таким правилом: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником.
Этим целям и служит профессиограмма, понятие которой мы рассмотрим в работе.
§ 1. Понятие, назначение профессиограммы
Как же выбрать из претендентов на вакантное место наиболее подходящего (подчеркнем, не самого лучшего, а именно подходящего)? Во-первых, для этого нужно иметь четкое представление о том, какой работник нам нужен. Ведь, перефразируя классиков, не зная, какой работник нам нужен, как мы можем узнать, что он нам подходит? Во-вторых, на основе определенных критериев нужно провести сравнение претендента с так называемым «портретом идеального работника», т. е. проверить соответствие претендента выдвигаемым требованиям. Этим целям и служит профессиограмма.
Аттестация персонала педагогических работников
... производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); аттестация персонал педагогический работник с использованием дополнительной информации (экспертной оценки и индивидуально психологической характеристики, ... В содержательном плане это связано не только с поведением сотрудников непосредственно при выполнении определенных задач, но и с их ...
Но найти готовую профессиограмму, необходимую для конкретной должности, практически невозможно. Почему? Чтобы ответить на этот вопрос, давайте попробуем разобраться, что же такое «профессиограмма» и как она составляется.
Профессиограмма — это документ, который содержит комплексное, систематизированное и всестороннее описание объективных характеристик профессии и совокупность ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека. Другими словами, профессиограмма дает описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик определенного профессионального вида деятельности. Главной ее частью является психограмма, которая содержит описание собственно психологических характеристик и профессионально важных качеств личности специалиста.
Сегодня специалисты насчитывают более 40 тыс. профессий. И это количество постоянно меняется. Считается, что каждые 10 лет исчезает около 5 тыс. профессий, и столько же возникает новых. Это первая причина, по которой очень сложно найти подходящую именно для этой должности готовую профессиограмму. Вторая причина заключается в том, что общих требований к структуре и правил составления профессиограммы не существует. Содержание и объем профессиограммы, объем отдельных ее частей, степень обобщения и детализации описания тех или иных особенностей профессии, требований, предъявляемых ею к личности, зависит от цели, с которой проводится изучение профессии. В качестве такой цели могут выступать профориентация, профконсультирование, производственное обучение, рационализация режима и условий труда, профотбор.
Профессиограмма, разработанная с целью профориентации, имеет преимущественно описательный характер и содержит общие сведения о профессии, особенностях труда, профессиональной подготовки и т. п. Эта профессиограмма является своеобразной рекламой. Она должна быть привлекательной, чтобы после ознакомления с ней человеку хотелось овладеть описанной профессией. Психограмма в такой профессиограмме может быть очень краткой или вообще отсутствовать.
Профессиограмма, предназначенная для профконсультирования, обязательно содержит психограмму с перечнем профессионально важных качеств и помогает консультанту правильно выбрать психодиагностические методы для оценки пригодности человека к определенной профессиональной деятельности и прогнозирования ее эффективности.
Предназначенные для профконсультирования профессиограммы ориентированы на изучение характеристик труда только на тех этапах, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполняемые задания.
Разрабатываемая с целью повышения эффективности профессиональной подготовки и переподготовки кадров, так называемая формирующая, профессиограмма направлена прежде всего на определение тех профессионально важных качеств, которые поддаются значительному развитию, а также на детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.
Психологический анализ профессионально важных качеств сотрудников ...
... труда (Забродин, 1994, с. 9-11). Но для реального выполнения профессиональной деятельности человек должен обладать рядом психологических качеств, необходимых для данной профессии, эти качества трактуются как профессионально важные качества. Понятие профессионально ... оценка ПВК с целью установления соответствия с представленной профессиограммой; анализ полученных результатов с целью подтверждения или ...
Рационализация режима и условий труда начинается с изучения особенностей конкретной профессиональной деятельности и разработки ее профессиограммы. Такая коррекционная профессиограмма направлена на повышение производительности и безопасности профессионального труда и детально описывает только те характеристики, которые являются основными источниками неэффективного или опасного поведения человека в данной профессии.
Однако наибольший интерес для нас представляет профессиограмма, разрабатываемая с целью профотбора, когда устанавливается более жесткая связь между человеком и профессией. Поэтому методика ее разработки имеет свою специфику.
Спецификой составления профессиограммы с целью профотбора является ориентация на изучение относительно более устойчивых, стабильных профессионально важных качеств и количественных показателей уровня их развития, что дает возможность дифференцировать людей на профессионально пригодных и непригодных.
Профессиограмма, составленная в целях профотбора, должна включать требования, с одной стороны, наличия необходимых способностей, которые предъявляются к любому среднему работнику данной профессии (недостаточное развитие таких качеств компенсировать другими в полной мере не удается), и, с другой стороны, наличия желательных качеств, определяющих возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства. В то же время нельзя, например, игнорируя тот факт, что изучались средние работники, занижать требования психограммы, так же как нельзя их завышать на основе данных мастеров высшей квалификации. Рекомендуется давать в профессиограмме и перечень «психологических противопоказаний», т. е. тех свойств личности, которые определяют неспособность к данной профессии.
Разработка профессиограмм с целью профотбора — сложный трудоемкий процесс, который включает ряд этапов:
- предварительная разработка психограммы;
- подбор психодиагностических методик для исследования и оценки уровня развития профессионально важных функций;
- проведение эксперимента с целью проверки адекватности методик и уточнения психограммы на разных группах специалистов (с высокой, средней и низкой производительностью труда);
- статистическая обработка и качественный анализ полученных экспериментальных данных в группах специалистов с разным уровнем продуктивности труда;
