, теоретическую, практическую части, заключение, список использованной литературы и приложение. В практической части представлена характеристика анализируемого предприятия, анализ профилактики конфликтов на нем и представлены меры для предотвращения конфликтных ситуаций. В заключении подводятся итоги проделанной работы.
Глава I Теоретические и методологические основы профилактики конфликтных ситуаций
Определений конфликта достаточно много:
- Альберт Хедоури: «Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Эта ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать то же самое;
- экономика и социология труда под редакцией Адамчук трактует понятие «конфликт» как противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников;
- конфликт – осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей;
- конфликт – осознанное столкновение, противоборство людей или групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей или групп.
Конфликты подразделяются на различные виды в соответствии со следующими критериями:
- по объему;
- по длительности протекания;
- в зависимости от столкновения ценностей или интересов;
- в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива;
- в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь коллектива.
По объему конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.
Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.
Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.
Конфликты в малых группах
... свои исследования изучением внутриличностных, межличностных, групповых конфликтов (между неформальными малыми группами в составе одной общности), конфликтов в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы – коллективы ... недостаток внимания к проблеме внутригрупповых конфликтов, я решила посвятить свою курсовую работу изучению конфликтов в малых группах. На мой взгляд, изучение и ...
Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда.
Межгрупповые конфликты – это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.
По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей.
По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.
Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов.
В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива разделяют конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие) конфликты.
Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.
Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.
Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов.
- разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть, достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила;
- координарные и интеграционные механизмы. Это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания;
- общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов;
- структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.
Межличностные стили разрешения конфликтов:
Конфликт. Конфликтные ситуации. Способы разрешения
... ценностях – очень распространенная причина конфликта. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны ... конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно – правами и властью. Неправильный контроль. Контроль при управлении ...
- уклонение – уход от конфликта, непопадание в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы;
- сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку»;
- принуждения. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения;
- компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон;
- решение проблемы — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.
В тех случаях, когда конфликт не удается предупредить, его необходимо преодолеть, используя для этого наиболее эффективные меры.
Для разрешения конфликтов наиболее часто рекомендуются административные; педагогические; психологические меры.
Административные меры включают перемещения, организационные выводы, взыскания и наказания. Поскольку в своей основе административные меры уподоблены хирургическому инструменту, они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться.
Педагогические меры оказываются действенными в тех случаях, когда глубина конфликта еще небольшая. В исследованной ситуации «служебный конфликт» педагогические меры могут обеспечить создание благоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие. Главным средством педагогических мер является метод убеждения, цель которого — привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает вредное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический климат трудового коллектива.
Психологические меры применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого.
В условиях конфликтных ситуаций со средней степенью глубины конфликтности, когда интересы отдельных людей или групп сталкиваются друг с другом, всегда находятся несколько возможных тактик поведения и соответствующих им вариантов действий, ведущих к ликвидации противоборства.
Профилактика конфликта
... создается напряженная эмоциональная атмосфера, затрудняется деловое взаимодействие, непродуктивно расходуется время. Поэтому профилактика конфликтов -- вопрос не праздный. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает ...
Глава II Развитие и профилактика конфликтных ситуаций в Сибайском линейно-производственном управлении магистральными газопроводами ООО «Газпромтрансгаз Уфа»
2.1 Общая характеристика Сибайского линейно-производственного управления магистральных газопроводов ООО «Газпромтрансгаз Уфа»
Сибайское линейно-производственное управление магистральных газопроводов ООО «Газпромтрансгаз Уфа» (далее Сибайское ЛПУ МГ) создано и действует с 13 июля 1997 года в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.
Сибайское ЛПУ МГ осуществляет следующие виды деятельности:
- деятельность сухопутного транспорта;
- транспортирование по трубопроводам газа.
Местонахождение анализируемого предприятия: 453830, Российская Федерация, Республика Башкортостан, г. Сибай, ул. Сельхозтехника, 20.
Основной целью деятельности Сибайского ЛПУ МГ является извлечение прибыли. Миссия Сибайского ЛПУ МГ заключается в доведении газа до города Сибай и других близлежащих населенных пунктов.
Сибайское ЛПУ МГ имеет линейную организационную структуру управления. Каждое звено данной системы наделено определенными функциями.
Так начальник действует от имени Сибайского ЛПУ МГ и представляет его интересы, контролирует правильность и своевременность исполнения приказов и распоряжений головного предприятия, издает местные распоряжения, обязательные для исполнения всеми нижестоящими звеньями, организует сохранность имущества и распоряжается им, обеспечивает выполнения обязательств по договору и безопасные условия труда.
Главный инженер осуществляет руководство деятельностью технических служб Сибайского ЛПУ МГ, организует мероприятия по повышению квалификации подчиненных работников и т.д.
Старший менеджер осуществляет руководство ведением документальным оборотом.
Заместитель начальника по производству возглавляет производственную работу Сибайского ЛПУ МГ и руководит его деятельностью, создает оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения производственными подразделениями возлагаемых на них повседневных задач, руководит работой по формированию производственной политики и стратегии развития производства и т.д.
