ВВЕДЕНИЕ
Социальный паспорт организации А. Л. Кузнецова на сегодняшний день является основным инструментом построения методики социального развития организации. Он учитывает специфику расчёта некоторых социальных показателей, в том числе и отечественный опыт в составлении социальных паспортов организации.
Данный паспорт состоит их двух основных частей. Первая часть «Гуманизация труда» включает в себя показатели, которые характеризуют состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три основных блока: социальная структура коллектива, условия труда и культурно бытовые условия, оплата и дисциплина труда.
Вторая часть «социальная инфраструктура» позволяет дать оценку не только обеспеченности работников различными объектами инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится.
Данный социальный паспорт носит универсальный характер и, как показывает практика, может быть использован в организации любой структуры, формы организации, любого количественного и полово- возрастного состава. В него включены такие важные социальные параметры, которые характерны, например, для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, которые получают различные категории работников, среднемесячный доход и т.д.
Социальный паспорт включает в себя данные, которые отражают социальные процессы, которые описываются по 15 коэффициентам и 70 основным показателям.
Данный социальный паспорт позволяет оценить состояние по каждому из изучаемых направлений в отдельности и оказывает помощь в определении потенциальных резервов повышения эффективности производства за счёт отдельных групп социальных факторов.
Сущность данной методики заключается в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных значений аналогичных направлений. Ещё один её плюс заключается в том, что её можно применять для определения угроз экономической безопасности организации.
К отличительным чертам данной методики можно отнести следующие:
- отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни);
- сопоставление показателей с социальными нормативами(ориентирами);
- использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости.
Цель данной курсовой работы — составить социальный паспорт ООО «Туристическое агентство «Лагуна», г.Петушки, ул. Московская д.9 а, ТЦ «Радуга», оф.№ 2.
Организация медико-социальной экспертизы
... Цель рассмотреть организацию медико-социальной экспертизы. Объект медико-социальная экспертиза Предметом является организация медико-социальной экспертизы определить, кто такой инвалид; рассмотреть понятие медико-социальной экспертизы, порядок ее прохождения; рассказать какое место и какую роль занимает социальный работник в системе медико-социальной экспертизы. 1. ...
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть структуру данной организации;
2) рассмотреть основные социальные процессы для описания их работы по 15 коэффициентам и 70 основным показателям;
3) определить существующий уровень социального развития организации, вычислить интегральный показатель по всем направлениям социального развития, сопоставить значения с нормативными показателями, определить степень отклонения от нормативного значения.
Объект исследования: уровень социального развития организации.
Предмет исследования: анализ социального развития «Туристического агентства «Лагуна», г. Петушки, ул.Московская д.9 а, ТЦ «Радуга»,оф. № 2.
Теоретическая часть
спрос работник жильё социальный
Предпринимательская деятельность в России регулируется Гражданским кодексом РФ (ГК РФ), отдельными законами и подзаконными нормативными актами. Основными субъектами на туристском рынке, осуществляющими производство и реализацию услуг, выступают отдельные предприниматели — физические лица и предприятия — юридические лица.
Согласно ст. 23 ГК РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Предпринимательская деятельность юридических лиц определяется статьей 49 ГК РФ, устанавливающей правоспособность юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по всем своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
На выбор организационно-правовых форм туристических предприятий оказывают влияние следующие факторы:
1. Общие, планируемые масштабы деятельности, капиталоемкость избранного вида деятельности, прогнозируемые темпы развития предприятия и т.д.
2. Индивидуальные, имеющийся (возможный) размер стартового капитала, индивидуальные особенности предпринимателя (предрасположенность к индивидуальной или коллективной деятельности и т.п.) и т.д.
Принципы управления и деятельности туристического агентства «Лагуна».
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Туристическая компания «Лагуна» всегда старается платить каждому служащему в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией. Фирма имеет специальную тарифную систему оплаты различных должностей. Различные должности оцениваются в соответствии с профессиональными, образовательными и практическими требованиями. Зарплата каждого отдельного служащего определяется на основании оценки личной квалификации и достижений служащего. Зарплата всех служащих пересматривается дважды в год. Курьер работает по часовой тарифной ставке, остальные сотрудники организации получают месячный должностной оклад и проценты от выполненных сделок. Существует множество нюансов, которые оговариваются, но для лучшей работы компании ООО «Лагуна» предлагаются все выплаты, которые не входят в сумму заработанной платы, например:
- командировочные расходы;
- оплата связи;
- оплата проезда (курьера);
- общественное питание.
Среди положительных черт организационной культуры компании можно выделить:
- Организованная система обучения: легкая адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
- Высокий уровень корпоративной этики;
- Высокая мотивация работников ;
- Высокий уровень информированности работников.
К недостаткам можно отнести отсутствие закреплённых письменно правил поведения.
В кадровый состав входят следующие должности: директор, заместитель директора, менеджер по финансовым вопросам, старший администратор, офис-менеджер, менеджер по связям с туроператорами, менеджер по работе с клиентами, уборщица, аудитор, юрист, рекламный агент.
Общее количество сотрудников- 30 человек, 25 из которых работают на основании трудового контракта, 5 на основании договора- подряда.
Возраст сотрудников составляет от 22 до 49.
В состав организации входят 19 женщин и 11 мужчин, из которых высшим образованием обладает 21 сотрудник, средним специальным- 5 человек, средним профессиональным 4 сотрудника.
Агентство существует на рынке услуг уже более 2 лет. Обладает хорошей репутацией. Характеризуется постоянным потоком клиентов.
Расчёт и анализ аналитических таблиц
Социальная структура коллектива — соответствует
|
Показатели, чел |
2012 |
2013 |
Изменения |
|
|
Численность работников |
22 |
30 |
+8 |
|
|
В том числе |
||||
|
Мужчины |
12 |
11 |
-1 |
|
|
Женщины |
10 |
19 |
+9 |
|
|
Численность по возрастным группам |
||||
|
До 18 лет |
0 |
0 |
нет |
|
|
18-30 |
10 |
11 |
+1 |
|
|
31-40 |
10 |
10 |
нет |
|
|
41-50 |
2 |
9 |
+7 |
|
|
51-59 |
0 |
0 |
нет |
|
|
60 лет и более |
нет |
нет |
нет |
|
|
51-54(женщины) |
нет |
нет |
нет |
|
|
51-59(мужчины) |
нет |
нет |
нет |
|
|
55 и более (жен) |
нет |
нет |
нет |
|
|
60 лет и более (мужчины) |
нет |
нет |
нет |
|
|
Численность основного персонала |
20 |
25 |
+5 |
|
|
В том числе |
||||
|
мужчины |
||||
|
Руководители |
2 |
3 |
+1 |
|
|
Специалисты |
5 |
9 |
+3 |
|
|
Служащие |
1 |
4 |
+3 |
|
|
Рабочие |
1 |
2 |
+1 |
|
|
Стажёры |
0 |
0 |
нет |
|
|
Женщины |
||||
|
Руководители |
1 |
1 |
нет |
|
|
Специалисты |
10 |
9 |
-1 |
|
|
Служащие |
1 |
1 |
нет |
|
|
Рабочие |
1 |
1 |
нет |
|
|
Стажёры |
0 |
0 |
0 |
|
|
Численность вспомогательного персонала, всего |
0 |
0 |
нет |
|
Профессионально — квалификационная структура — соответствует
|
Показатели, чел. |
По годам |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
||
|
В том числе со стажем работы по специальности |
||||
|
Более 10 лет |
3 |
6 |
+3 |
|
|
Из них женщин/ мужчин |
2/1 |
3/3 |
+1/+2 |
|
|
Прошедших квалификационную аттестацию |
10 |
16 |
+6 |
|
|
Востребованное количество работников со стажем более 10 лет |
3 |
6 |
+3 |
|
Образовательный уровень персонала- соответствует
|
Показатели |
По годам |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
||
|
Общая численность основных работников, всего. В том числе |
||||
|
С неполным среднем образованием |
0 |
0 |
0 |
|
|
С общим средним образованием |
0 |
0 |
0 |
|
|
С начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей) |
0 |
0 |
0 |
|
|
Со средним профессиональным образованием ( техникум, колледж) |
7 |
9 |
+2 |
|
|
С общим высшим образованием(бакалавр) |
8 |
10 |
+2 |
|
|
Со специальным высшим образованием( специалист) |
1 |
1 |
нет |
|
|
Общая численность руководителей и административных работников В том числе |
||||
|
С неполным средним образование |
0 |
0 |
нет |
|
|
С общим средним образованием |
0 |
0 |
нет |
|
|
С начальным профессиональным образованием(ПТУ, лицей) |
0 |
0 |
нет |
|
|
Со средним профессиональным образованием(техникум, колледж) |
0 |
0 |
нет |
|
|
С общим высшим образованием(бакалавр) |
6 |
8 |
+2 |
|
|
Со специальным высшим( специалист) С учёной степенью |
2 нет |
2 нет |
нет нет |
|
Подготовка и повышение квалификации персонала- соответствует
|
Показатели, чел |
По годам |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
||
|
Подготовка новых работников и переподготовка( в том числе и обучение вторым т совмещаемым специальностям) |
||||
|
Способ подготовки, всего |
||||
|
Индивидуальное обучение |
10 |
15 |
+5 |
|
|
Корпоративное обучение |
12 |
16 |
+6 |
|
|
Оплата, всего |
||||
|
За свой счёт |
2 |
0 |
-2 |
|
|
За счёт организации |
8 |
12 |
+4 |
|
|
Кем обучались |
||||
|
Специалистами организации |
10 |
10 |
нет |
|
|
Внешними специалистами |
5 |
15 |
+10 |
|
|
Повышение квалификации |
||||
|
Индивидуальное обучение |
5 |
6 |
+1 |
|
|
Корпоративное обучение |
7 |
9 |
+2 |
|
|
Кем оплачивалось обучение |
||||
|
За свой счёт |
5 |
0 |
-5 |
|
|
За счёт организации |
10 |
15 |
+5 |
|
|
Кто проводил обучение |
||||
|
Специалисты организации |
2 |
3 |
+1 |
|
|
Внешние специалисты |
5 |
15 |
+10 |
|
Движение и текучесть кадров- соответствует
|
Показатели, чел. |
По годам |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
||
|
Принято работников, всего |
||||
|
В том числе По вольному найму |
10 |
12 |
+2 |
|
|
По целевому направлению |
0 |
0 |
нет |
|
|
Нанаправлению Службы занятости населения |
0 |
0 |
нет |
|
|
По заявке рекрутинговых агентств |
5 |
7 |
+2 |
|
|
Принято всего В том числе женщин |
10 4 |
8 9 |
+8 +5 |
|
|
Выбыло всего |
5 |
3 |
-2 |
|
|
В том числе уволено за нарушение трудовой дисциплины. В том числе женщин |
2 1 |
1 0 |
-1 -1 |
|
|
По сокращению штата |
0 |
0 |
нет |
|
|
По собственному желанию Из них женщин |
1 0 |
0 0 |
Нет нет |
|
|
Из числа уволившихся По причине низкой заработной платы |
0 |
нет |
||
Условия труда и культурно- бытовые условия
Состояние условий труда — соответствует
|
По годам |
||||
|
2012 |
2013 |
изменение |
||
|
Общая численность работников, занятых на работах |
21 |
29 |
+8 |
|
|
С нормальными условиями |
21 |
29 |
+8 |
|
|
Численность работников, занятых в ночную смену |
0 |
0 |
нет |
|
|
Общее количество мест, шт |
12 |
15 |
+3 |
|
|
Количество рабочих мест, отвечающих требованиям охраны труда и прошедших аттестацию, шт. |
12 |
15 |
+3 |
|
Санитарно- бытовые помещения- соответствует
|
Показатели |
По годам |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
||
|
Обеспеченность гардеробными |
||||
|
Фактически |
3 |
5 |
+2 |
|
|
По норме |
3 |
6 |
||
|
Процент обеспеченности |
100 % |
83 % |
||
|
Душевыми |
нет |
нет |
нет |
|
|
Фактически |
0 |
0 |
нет |
|
|
По норме |
0 |
0 |
нет |
|
|
Умывальники, фактически |
2 |
4 |
+2 |
|
|
По норме |
2 |
4 |
||
|
Процент обеспеченности |
100% |
100% |
||
|
Туалетными точками, фактически |
2 |
4 |
+2 |
|
|
По норме |
2 |
4 |
||
|
Процент обеспеченности |
100% |
100% |
||
|
Наличие на предприятии |
||||
|
Бани- сауны. Пункта химической чистки спецодежды. Пункта стирки спецодежды. |
нет |
нет |
||
Общественное питание и бытовое обслуживание- соответствует
|
Показатели |
По годам |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
||
|
Общественное питание: столовая |
нет |
нет |
||
|
Буфет Число посадочных мест , фактически |
12 |
25 |
+13 |
|
|
По норме |
15 |
25 |
||
|
Процент обеспеченности |
80% |
100% |
+20% |
|
|
Организация питания |
||||
|
Льготного |
0 |
0 |
||
|
Диетического |
10 |
20 |
||
|
Процент обеспеченности |
100 % |
100% |
||
|
Бытовое обслуживание: Дом быта |
1 |
1 |
||
|
По норме |
1 |
1 |
||
|
Пункты приёма химчистки |
2 |
2 |
||
|
По норме |
2 |
2 |
||
|
Прачечная |
1 |
1 |
||
|
По норме |
1 |
1 |
||
|
Ателье |
2 |
2 |
||
|
По норме |
2 |
2 |
||
|
Парикмахерская |
4 |
4 |
||
|
По норме |
4 |
4 |
||
|
Торговля Продовольственные магазины |
8 |
8 |
||
|
По норме |
8 |
8 |
||
|
Процент обеспеченности |
100% |
100% |
||
Оплата и дисциплина труда
Оплата труда и премирование персонала- соответствует
|
Показатели, тыс.руб |
По годам |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
||
|
Среднемесячная заработная плата без премий и вознаграждений |
31 000/ мес |
33 000/мес |
+ 2 000 |
|
|
Рабочего |
17 000 |
19 000 |
+ 2 000 |
|
|
Специалиста |
25 000 |
26 500 |
+ 1 500 |
|
|
Руководителя |
45 000 |
47 000 |
+ 2 000 |
|
|
Фонд премий и вознаграждений |
Около 50 000 |
Около 65 000 |
+ 15 000 |
|
|
Средний размер премий и вознаграждений |
||||
|
Рабочего |
От 1 000 |
От 1 700 |
+ 700 |
|
|
Специалиста |
От 2 500 |
От 3 700 |
+ 1 200 |
|
|
Руководителя |
От 5 000 |
От 7 000 |
+ 2 000 |
|
|
Среднемесячный доход с учётом премий и вознаграждений |
||||
|
Рабочего |
18 000 |
20 700 |
+ 2 700 |
|
|
Специалиста |
27 500 |
30 200 |
+ 2 700 |
|
|
Руководителя |
50 000 |
72 000 |
+ 12 000 |
|
Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка — соответствует
|
Показатели, тыс. руб |
По годам |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
||
|
Общее количество нарушений, всего |
2 |
3 |
+1 |
|
|
Прогулы |
2 |
1 |
-1 |
|
|
Нарушения общественного порядка |
0 |
0 |
нет |
|
|
Прочие |
0 |
2 |
+2 |
|
|
Количество сотрудников, нарушивших трудовую дисциплину |
2 |
4 |
+2 |
|
|
Совершивших прогулы |
2 |
1 |
-1 |
|
|
Количество человеко- дней, потерянных в результате прогулов |
2 |
1 |
-1 |
|
|
Количество человеко- дней, потерянных в результате по другим причинам |
0 |
0 |
нет |
|
|
Количество человеко- дней- неявок с разрешения администрации |
62 |
65 |
+3 |
|
|
Количество человеко- дней, потерянных по другим причинам |
55 |
62 |
+7 |
|
|
0 ,03 |
||||
Состояние объектов социальной инфраструктуры.
Обеспечение работников из других регионов ведомственным и арендным жильём- соответствует
|
Показатели, тыс. руб |
По годам |
Обозначение |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
|||
|
Норматив по жилью, принятый в регионе |
12 кв м./чел |
15 кв.м/чел |
+3 кв.м |
N |
|
|
Потребность организации в работниках их других регионов |
4 |
+6 |
+2 |
P |
|
|
Арендующие жильё за счёт организации |
2 |
3 |
+1 |
R |
|
|
Площадь жилья, арендуемого организацией |
40 кв.м |
55 кв.м |
+15 кв.м |
||
|
Проживающие в ведомственном жилье организации |
0 |
0 |
нет |
V |
|
|
Жилая, ведомственная площадь организации, предоставляемая работникам |
0 |
0 |
нет |
||
|
Имеющие жильё |
2 |
3 |
+1 |
К |
|
=+)/ (R+V))/ N=(55+0)/1/15= 3.6
=(R+V)/(P-K)= 3+0/2-1= 3
П.4.1.1=*=3,6/3=1,2
Таким образом. Организация стремится обеспечить жильём всех приезжих работников.
Удовлетворение спроса работников на жильё
|
Показатели |
Обозначение |
Ед.измерения |
По годам |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
||||
|
Норматив по жилью , принятый в регионе |
N |
Кв.м/чел |
12 кв м./чел |
15 кв.м/чел |
+ 3 кв.м |
|
|
Численность постоянного штатного состава персонала организации на конец прошлого года |
Ч |
Чел. |
22 |
30 |
+8 |
|
|
Общая площадь имеющегося жилья постоянного штата |
Кв.м |
450 кв.м |
620 кв.м |
+170 |
||
|
Число членов их семей |
Чел. |
23 |
33 |
+10 |
||
|
Численность работников постоянного состава, улучивших жилищные условия на конец года |
Чел |
1 |
1 |
нет |
||
|
Работники, получившие жильё от организации |
B |
Чел |
0 |
0 |
нет |
|
|
Общая площадь полученного жилья |
Sb |
Кв.м. |
0 |
0 |
нет |
|
|
Число членов семьи работников, получивших жильё |
B |
Чел |
2 |
1 |
-1 |
|
|
Работники, получившие ссуду от организации на приобретение жилья |
Mb |
Чел |
0 |
0 |
нет |
|
|
Число членов семьи работников |
D |
Чел |
23 |
33 |
+10 |
|
|
Общая площадь жилья, приобретённого на эти ссуды |
Sb |
Кв.м |
0 |
0 |
нет |
|
|
Работники, получившие ссуду от организации на приобретение жилья |
Кв. м. |
0 |
0 |
нет |
||
|
Работники, по отношению к которым организация выступила гарантом при получении ссуды в других организациях |
Чел |
1 |
1 |
нет |
||
|
Общая площадь приобретённого жилья приобретённого жилья |
Кв.м. |
42 кв.м. |
66 кв.м |
+24 кв.м |
||
|
Иные формы приобретения жилья при помощи организации |
нет |
нет |
нет |
|||
|
Численность постоянного штатного состава персонала организации на конец отчётного года |
Чел |
22 |
30 |
+8 |
||
|
Общая площадь имеющегося жилья постоянного штатного состава |
450 кв.м |
620 кв.м |
+170 кв.м |
|||
|
Число членов их семей |
Чел |
23 |
33 |
+10 |
||
Лечебно- оздоровительные учреждения- соответствует
|
Показатели |
По годам |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
||
|
Медицинские учреждения. Здавпункт ( 1 на 80 кв.м) |
8 |
10 |
+2 |
|
|
По норме |
12 |
12 |
||
|
Процент обеспеченности |
67% |
83% |
+16% |
|
|
Зубоврачебный кабинет( 1 на 15 кв.м) |
25 |
32 |
+7 |
|
|
Наркологический кабинет |
4 |
4 |
нет |
|
|
Поликлиника По норме |
6 |
6 |
нет |
|
|
По факту |
5 |
5 |
нет |
|
|
Процент обеспеченности |
83% |
83% |
нет |
|
|
Количество больных с профессиональной заболеваемостью |
0 |
0 |
нет |
|
|
Количество человеко-дней нетрудоспособности , вызванной проф.заболеваемостью |
0 |
0 |
нет |
|
|
Сумма выплат по временной нетрудоспособности, вызванной профессиональной заболеваемостью |
0 |
0 |
нет |
|
|
Количество случаев общей заболеваемостью, всего |
24 |
33 |
+9 |
|
|
Из них женщин |
19 |
25 |
+6 |
|
|
Количество человеко-дней нетрудоспособности, вызванной общей заболеваемостью |
100 |
114 |
+14 |
|
|
Сумма выплат по временной нетрудоспособности, вызванной общей заболеваемостью |
50 000 |
57 000 |
+ 7 000 |
|
|
Санитарно- оздоровительные учреждения, всего |
12 |
15 |
+3 |
|
|
В том числе, Санатории |
3 |
3 |
нет |
|
|
По норме |
3 |
3 |
нет |
|
|
Процент обеспеченности |
100 % |
100% |
нет |
|
|
Дома отдыха |
5 |
5 |
нет |
|
|
По норме |
5 |
5 |
нет |
|
|
Процент обеспеченности |
100% |
100% |
нет |
|
|
Пансионаты |
2 |
2 |
нет |
|
|
По норме |
2 |
2 |
||
|
Процент обеспеченности |
100% |
100% |
||
|
Профилактории |
2 |
2 |
нет |
|
|
По норме |
2 |
2 |
||
|
Процент обеспеченности |
100% |
100% |
||
Культурно- просветительские учреждения- соответствует
|
Показатели |
По годам |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
||
|
Дворец культуры |
1 |
1 |
нет |
|
|
По норме |
1 |
1 |
нет |
|
|
Процент обеспеченности |
100% |
100% |
||
|
Дом культуры |
2 |
2 |
нет |
|
|
По норме |
3 |
3 |
нет |
|
|
Процент обеспеченности |
70% |
70% |
||
|
Клуб |
4 |
4 |
нет |
|
|
По норме |
4 |
4 |
||
|
Процент обеспеченности |
100% |
100% |
||
|
Культовое учреждение |
6 |
6 |
нет |
|
|
По норме |
6 |
6 |
||
|
Процент обеспеченности |
100% |
100% |
||
|
Библиотека |
1 |
2 |
+1 |
|
|
По норме |
3 |
3 |
||
|
Процент обеспеченности |
34% |
67% |
||
|
Библиотечный фонд |
0 |
1 |
+1 |
|
|
По норме |
2 |
2 |
||
|
Процент обеспеченности |
0% |
50% |
||
Развитие физической культуры и спорта- соответствует
|
Показатели |
По годам |
|||
|
2012 |
2013 |
Изменение |
||
|
Спортивные сооружения и объекты |
||||
|
Стадионы |
1 |
1 |
нет |
|
|
По норме |
2 |
2 |
||
|
Процент обеспеченности |
50% |
50% |
||
|
Спортивные площадки |
5 |
5 |
нет |
|
|
По норме |
5 |
5 |
||
|
Процент обеспеченности |
100% |
100% |
||
|
Спортивные залы |
6 |
6 |
нет |
|
|
По норме |
7 |
7 |
нет |
|
|
Процент обеспеченности |
85% |
85% |
||
|
Плавательные бассейны |
2 |
3 |
+1 |
|
|
По норме |
3 |
3 |
||
|
Процент обеспеченности |
67% |
100% |
||
|
Участие коллектива в спортивно массовой работе |
||||
|
Спортивные секции |
3 |
6 |
+3 |
|
|
Участники спортивных секций |
8 |
14 |
+6 |
|
|
Спортивные соревнования |
3 |
5 |
+2 |
|
|
Участники спортивных соревнований |
8 |
13 |
+5 |
|
|
Численность спортсменов, всего |
8 |
14 |
+12 |
|
|
Имеют 1 разряд |
1 |
2 |
+1 |
|
|
Имеют 2 разряд |
2 |
4 |
+2 |
|
|
Имеют 3 разряд |
1 |
1 |
нет |
|
|
Численность инструкторов — методистов по физической культуре( внешние) |
1 |
1 |
нет |
|
|
Численность работников, охваченных производственной зарядкой |
19 |
26 |
+7 |
|
Расчёт показателей
Коэффициент квалифицированности:
К 1.1.=q/qn
К 1.1.=5,5/5=1,1
Можно говорить о том, что уровень квалификации работников не ниже выполняемых ими работ.
Коэффициент повышения квалификации кадров:
К 1.3= Nn/N=16/22=0.7
Коэффициент стабильности кадров:
Кс 1.4= Nc/N=0/30=0
Это связано с тем, что сама организация существует только около 3 лет.
Коэффициент соответствия рабочих мест типовым:
К 2.1.= 1/n* Афі/Ані=15/15= 1
Коэффициент обеспеченности санитарно- бытовыми помещениями
К 2.2= 4/4=1(100%)
Коэффициент условий производственности труда
К 2.3=25/25=1( 100%)
Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе
К 3.1= 19 000/ 30 200=0,6
Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников:
К 3.2= 65 000/ 30 200= 2,2, что не превышает в восемь раз данные по самой низкооплачиваемой категории работников организации.
Коэффициент уровня трудовой дисциплины
К 3.3.= 1/ 25=0 ,04 , что свидетельствует о малом количестве прогулов сотрудников.
Пs=(3+0)/(6-3)= 3/3= 1
Пq=(55+0)/ (3+0)/ 15= 1,2
Обеспеченность жильём работников, приглашённых из других регионов
К 4.1.1=1 * 1,2= 1,2 , организация стремится к обеспечению всех приезжих работников к обеспечению жильём в соответствии с номами данного региона.
Пп= 620/ 33= 18 , 8
Пн=600/30= 20
Параметр удовлетворения спроса на жильё работников организации за отчётный период
П 4.1.2=(20-18)/ (30-18,8)= 0 ,17
Сводный коэффициент обеспеченности жильём за отчётный период(2012-2013)
К 4.1= 1,3
Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями
К 4.2= 60/72= 0,83
Коэффициент обеспеченности лечебно- оздоровительными учреждениями:
К 4.3=0.9
Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями
R 4.3=16/19=0,84
Социальная структура коллектива- соответствует
|
Частные коэффициенты |
Социальные ориентиры |
Уровень достижений |
|
|
К 1.1.=1,1 |
1 |
0,9 |
|
|
К1.2(рабочие)= 1,6 |
3,82 |
2,4 |
|
|
К 1.2.(специалисты)= 1,9 |
3,82 |
2 |
|
|
К 1.3=0,7 |
0,2 |
2,9 |
|
|
К 1.4= 0 |
0,8 |
0 |
|
Показатель социальной структуры
У 1= 2,05
Уровень достижения
Н 1.3=1,345
Уровень социального развития труда
УТ= 0,92. Данное значение свидетельствует о том, что уровень социального развития труда в данной организации составляет 92 % от достаточного уровня.
Предложения по совершенствованию уровня социального развития организации
После проведения анализа было выявлено, что в организации достаточно высокий уровень социального развития. Однако имеются направления для совершенствования, а именно, организация должна сделать больший акцент на жилищный вопрос. Т.к. немногие сотрудники смогли улучшить жилищные условия, кроме того, организация только в 1 случае стала гарантом получения ссуды на жильё. Поэтому можно рекомендовать сотрудничество с теми банками, которые могут предоставить ссуды для приобретения жилья.
У организации, в силу небольшого размера, не имеется такой вид жилья для приезжих, как ведомственное. Поэтому организации следует арендовать большее количество жилья для приезжих работников.
Организация заинтересована в приезжих сотрудниках из тех городов, в которых осуществляется подготовка специалистов в сфере туризма и спорта. Поэтому необходимо работать в данном направлении, отправлять запросы в ВУЗы на распределение студентов в качестве сотрудников в данную организацию.
Кроме того необходимо обратить внимание на количество общих заболеваний, их количество не является критичным. Однако для того, чтобы свести к минимуму необходимо проводить больше мероприятий по использованию здоровьесберегающих технологий.
Ещё одна проблема, с которой сталкиваются сотрудники- это недостаточное место в дошкольных учреждениях. Организации следует сделать особый акцент на решении данной проблемы, что может быть выражено в сотрудничестве воспитательного учреждения и организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
После проведения исследования и анализа составленного социального паспорта организации были сделаны следующие выводы. Заработная плата всех работников соответствует нормативной, принятой в данном регионе, каждый работник практически ежемесячно получает премии и бонусы в зависимости от занимаемой должности. Отмечается очень низкий уровень прогулов и низкое количество больничных у сотрудников. При наличии больничного листа организация также оплачивает рабочие дни. Текучесть кадров очень низкая и имеет положительную динамику , если в 2012 должность покинули 5 человек, то в 2013 году только 3. При этом не отмечается факт увольнения по вине нанимателя.
Многие работники имеют либо высшее либо среднее специальное образование. Состав работников моложе 50 лет. Существует взаимозаменяемость.
Необходимо отметить высокую активность работников в спортивной деятельности. Это связано с тем, что многие сотрудники имеют двойную специализацию « туризм- преподавание спортивной культуры и спорта».
К положительным моментам деятельности работодателя можно отнести выплаты, которые не входят в сумму заработанной платы:
- командировочные расходы;
- оплата связи;
- оплата проезда (курьера);
- общественное питание;
- оплата жилья работникам из других регионов.
- Организованная система обучения: легкая адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
- Высокий уровень корпоративной этики;
- Высокая мотивация работников ;
- Высокий уровень информированности работников.
К недостаткам можно отнести отсутствие закреплённых письменно правил поведения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/sotsialnyiy-pasport-organizatsii/
1. Данные, предоставленные организацией.
2. Захаров Н. Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации. Учебник. Москва, ИНФРА, 2006.
