Фрагмент работы для ознакомления
Различные должности могут предъявлять к исполнителям свои требования. Кроме этого, в отдельных исследованиях выделяют индивидуальную (поведенческую) и профессиональную (техническую) компетентность. В совокупности в них содержатся актуальные требования к работнику по исполнению и требования к качеству получаемого результата. Выраженность компетенций рассматривается в рамках трехуровневой модели. В.М. Шепель оценивает человековедческую компетентность менеджера: его умение быть лидером, сочетать в себе организаторские способности, интеллект, всестороннее отношение к людям. Кроме того, менеджер должен иметь основательный культурологический тезаурус, разносторонние знания и, главное, технологично использовать все перечисленные умения в управленческой деятельности. По мнению Э.М. Коротковой менеджер должен быть универсалом, т. е. человеком, обладающим активностью предпринимателя, мудростью педагога, ответственностью врача, конструктивностью инженера, пытливостью исследователя, логикой юриста. Ряд авторов (Л.П. Дашков, А.И. Данилов, Е.Б. Тютюбкина) обращают внимание на личностную сторону модели менеджера, которая предполагает наличие особых социальных и психологических качеств.
Именно они отражают мировоззренческие характеристики личности, ориентирующие ее на реализацию своей социальной функции: степень социальной зрелости как личная система ценностей и приоритетов, сформированность морально-нравственных устоев.Очень по-разному описывается в литературе и содержание профессионально важных качеств. По существу профессионально важные качества представляются на трех различных уровнях: – на уровне задач деятельности менеджера: указывается, в каких классах задач менеджер должен быть успешным, например, в планировании, разрешении конфликтов и т. п.; – на поведенческом уровне: описываются паттерны успешного поведения менеджера, например, «умеет слушать», «тактичный»; – на уровне свойств личности (мотивационные, характерологические, интеллектуальные свойства).
В целом выделяются три основных группы профессионально-важных качеств – мотивационно-волевые, интеллектуальные, коммуникативные.В настоящее время постоянно предпринимаются попытки составить некую унифицированную модель менеджера путем выделения наиболее существенных качеств для представителей этого профессионального сообщества.Необходимость расширения представлений о профессиональной компетентности менеджера продиктована и новым контекстом понимания профессии и должности как вида профессиональной занятости, которые не являются взаимозаменяемыми, а должности в современной организации меняются в зависимости от изменяющихся потребностей потребителей. Более того, разнообразие организаций со своей идеологией, политикой и стратегией жизнедеятельности, задающее разнообразие корпоративных культур, предполагает выявление специфических именно для данной организации корпоративных компетенций. Культура организации определяется тем, что она видит в качестве сущности своей миссии по отношению к внешнему миру. Такая концентрация подчеркивает специфическую деятельность организации. Миссия организации определяет стратегию, а стратегия определяет организационную структуру, которая соответствует поставленным задачам.По мнению исследователей, хорошая групповая работа нуждается в идентичности, но не только группы, а всего целого организма, к которому группа принадлежит.
Оценка деловых качеств в менеджменте
... психологических и соц. демографических характеристик.. В силу вышесказанного тема работы приобретает актуальный характер Таким образом, цель данной работы изучение Ии оценка деловых качеств руководителя, рассмотрение функций, деловых качеств ... личностью менеджера, присущими ему деловыми качествами. Основными качествами, присущими современному менеджеру, ... деятельность организации во ... высокий уровень ...
Во многих работах прослеживается мнение, что культура – это коллективная совесть организации и что менеджеры могут ею управлять. В этом контексте «Лента» как организация со сверхсложной системой, состоящей их элементов и подсистем разной природы, многофункциональной и внутренне противоречивой, задают специфицированные требования к управлению.Миссия торгового предприятия ООО «Лента» — «Мы работаем для того, чтобы люди в России жили лучше и богаче, сохраняя свои деньги каждый день».Стратегия заключается в удвоении количества торговых площадей в течение следующих трех лет.Ключевыми задачами средне- и долгосрочной стратегии роста являются:Устойчивый рост рентабельных сопоставимых продаж благодаря:Использованию информации о поведении покупателей, получаемой с помощью карт лояльности, как для совершенствования традиционного подхода к продажам, так и для разработки новых инструментов:анализ покупательской корзины для повышения среднего чека и принятия ценовых решенийуправление продвижением товаров: изучение степени интереса различных категорий покупателей к различным акциям /выгодным предложения, в том числе реакции в отношении цен на товары, участвующие в соответствующих акцияхуправление категориями товаров: принятие решений по ассортименту исходя из понимания потребностей покупателеймерчандайзинг и планировка торговых площадей: планировка магазина исходя из поведения наиболее значимых категорий покупателейрегулярное проведение маркетинговых кампаний в СМИразработка инструментов прямого маркетинга на основе использования различных средств: купоны на кассе, рассылка по электронной почте, рассылка SMS, рассылка по обычной почте, киоски самообслуживания на территории магазина.Укрепление текущих позиций:Цель — первое или второе место на локальном рынкеИспользование текущего уровня популярности бренда «Лента» для ускорения вывода новых магазинов на плановые показателиИспользование знаний специфики местного рынка, а также уже существующей инфраструктуры цепочки поставокДальнейшее повышение уровня охвата населения в регионах присутствия путем использования различных форматов магазинов в целях повышения степени удобства для покупателейПовышение уровня обслуживания в магазинах с повышенной нагрузкой за счет открытия новых удобно расположенных торговых точек для охвата текущей клиентской базы и новых покупателей.Реализация возможностей роста:Огромный незадействованный потенциал в городах, не охваченных сетью гипермаркетов «Лента» или другими федеральными сетями гипермаркетовДальнейшее ускоренное распространение гипермаркетов «Лента» по всей странеДальнейшее усиление присутствия в Центральном, Северо-Западном и Сибирском федеральных округах и ускоренная экспансия в Приволжском, Южном и Уральском федеральных округахПриоритет — города с населением свыше 100 000 человек, не охваченные на текущий момент сетью гипермаркетов «Лента».Внедрение новых форматов:Компактный и суперкомпактный формат в небольших населенных пунктах и территориях и форматы, направленные на сближение с клиентом в крупных городахДальнейшее развитие формата супермаркета в Москве и в Московском регионе.Динамизм, способность к быстрой модернизации, приспособляемость к противоречивым условиям – одна из главных структурно-организационных характеристик, обеспечивающих высокую выживаемость. Активизация саморегулирования и взаимодействия составляющих систем – этому, прежде всего, призваны служить принципы и практика управления торговым предприятием ООО «Лента». В содержательном плане эта управленческая задача решается посредством определения способов интеграции ресурсов и деятельности, формирования структуры единых целей, задач, интересов. В целом, можно констатировать, что психологическая компетентность менеджера торгового предприятия ООО «Лента» является сложным образованием, имеющим иерархическую структуру, в которой выделяются как общие, так и парциальные характеристики. Все составляющие психологической компетентности находятся во взаимодействии, их единство и согласованность определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения. Формирование компетентности обусловлено целым рядом социально-психологических факторов и отражает общие закономерности процесса личностно-профессионального развития специалиста. ЗаключениеВ каждой организации происходят постоянно процессы, которые постепенно создают определенное количество новых решений, приводящих к принятию новых, уже качественных решений. Последние создают необходимость реализации новых траекторий развития предприятия и его подсистем. Такие подсистемы, формирующие и двигающие совместно все предприятие, наталкиваются на определенные противоречия, связанные с принятием качественно новых решений развития. Каждой подсистемой (или двумя — смежными) руководят топ-менеджеры, то есть имеющие свою определенную роль (власть), за которую отвечают персонально. С другой стороны эти менеджеры — люди, имеющие свои внутренние предпочтения в использовании определенных стилей руководства.Современный менеджер должен быстро ориентироваться в сложной, быстро меняющейся экономической обстановке, пользоваться современными научными методами управления, владеть рациональными приемами поиска и использования деловой информации.Анализ параметровпсихологической компетентности позволил выделить следующие компоненты психологической компетентности:Мотивационный компонент, который проявляется в готовности к проявлению психологической компетентности и ее развитию;Когнитивный компонент, который включает всебя теоретические знания в сфере психологии;Поведенческий компонент, под которым понимается проявление психологической компетентности в разнообразных ситуациях;Личностный компонент, под которым понимается определенный уровень развития профессионально важных качеств менеджера;Аутопсихологический компонент, которыйвключает в себя способы саморегуляции, самоконтроля, позволяющие сохранять менеджеру собственное психофизиологическое здоровье.Психологическая компетентность менеджера торгового предприятия ООО «Лента» является сложным образованием, имеющим иерархическую структуру, в которой выделяются как общие, так и парциальные характеристики. Все составляющие психологической компетентности находятся во взаимодействии, их единство и согласованность определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения. Формирование компетентности обусловлено целым рядом социально-психологических факторов и отражает общие закономерности процесса личностно-профессионального развития специалиста. Список литературыВопросы профессионализма: психология, методология, практика: Сб. ст. Омск: ОмГПУ, 2003.Деркач A.A. Психология развития профессионала/A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. -М.: РАГС, 2010.Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения профессионализма. М., 1993.Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002.Еремин Р.Ю. Социология управления.- М.: «ЭКСМО-ПРЕСС», 2007.Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.; Екатеринбург, 2003.Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия. -М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004Карлоф Б. Деловая стратегия, М.: Экономика, 1991.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: Психологический взгляд. М.: МПСИ; ФЛИНТА, 2003.КоноТ. Стратегия и структура японских предприятий: пер. с англ. Издательство: Прогресс, 1987.Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984. С. 203.Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. — М.: Наука, 1989Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / пер. с англ. М., 2012.Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 1976.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
... этого вопроса сводится к признанию того, что главным фактором, вызывающим дислексию и дисграфию, является предрасположенность к ней (конституциональные особенности). Под конституцией же понимается ... психологи, педагоги, дефектологи. Содержание термина «дисграфия» в современной литературе определяется по-разному. Р. И. Лалаева дает следующее определение: дисграфия — это частичное нарушение процесса ...
Психология развития и акмеология
... исследованиях, так как компетентность представляет собой необходимое условие профессионализма личности и деятельности. В педагогической науке, психологии и акмеологии проведены как теоретические, ... это является областью разработок акмеологии XXI века. Психология развития, акмеология - область психологической науки, занимающаяся изучением закономерностей процессов развития и формирования психики в ...
Список литературы [ всего 15]
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/psihologicheskaya-kompetentnost-rukovoditelya/
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/psihologicheskaya-kompetentnost-rukovoditelya/
1. Вопросы профессионализма: психология, методология, практика: Сб. ст. Омск: ОмГПУ, 2003.
2. Деркач A.A. Психология развития профессионала/A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. -М.: РАГС, 2010.
3. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения профессионализма. М., 1993.
Акмеология как наука
... Поэтому одна из предпосылок разработки акмеологических технологий развития профессионализма кадров управления - рассмотрение взаимосвязи акмеологии и конфликтологии. Важная психологическая особенность успеха состоит ... этот вопрос. В реферате будут рассмотрены следующие вопросы: акмеология - как наука. Появление, становление и развитие; цели, объект и предмет акмеологии; акмеология - наука о ...
4. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002.
5. Еремин Р.Ю. Социология управления.- М.: «ЭКСМО-ПРЕСС», 2007.
6. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.; Екатеринбург, 2003.
7. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия. -М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004
8. Карлоф Б. Деловая стратегия, М.: Экономика, 1991.
9. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: Психологический взгляд. М.: МПСИ; ФЛИНТА, 2003.
10. КоноТ. Стратегия и структура японских предприятий: пер. с англ. Издательство: Прогресс, 1987.
11. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984. С. 203.
12. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
13. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. — М.: Наука, 1989
14. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / пер. с англ. М., 2012.
15. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 1976.
