Конфликт[1] (от лат. conflictus – столкновение) называется столкновением противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Конфликт – когда двое или большее количество людей, имеющих противоположные, взаимоисключающие цели, пытаются добиться в ущерб или за счет другого: основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Совершенно не исключено, что могут не совпадать и даже существенно расходиться между собой интересы человека и организации, человека и группы, человека и другого человека, а также интересы различных групп людей, отдельных групп и организации.
Нередко конфликт оказывается не только неизбежным, но и приемлемым «выходом» из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей, позволить им прийти к согласию относительно совместных дел, частных и общих интересов, норм поведения.
Если дело обстоит именно так, нужно учиться распознавать объективную и субъективную природу конфликтов, их непосредственные причины и мотивы, ориентироваться в том, в каких формах протекают конфликты и какими путями они разрешаются, овладевать искусством управления ими. Эта задача особенно важна для менеджеров, руководителей любого уровня. Можно, пожалуй, утверждать, что для них научиться правильно вести себя в конфликтных условиях, уметь управлять конфликтами столь же обязательно, как умение читать и писать.
Вообще еще издавна была допущена связь объяснения конфликтов с пониманием сущности самого человека и общества. Потому-то корни конфликтологии уходят в глубокую древность, к истокам социальной философии.
Так, Конфуций — знаменитый мудрец Древнего Китая — еще в V1 в. до н. э. в своих изречениях утверждал, что злобу и заносчивость, а с ними и конфликты, порождают, в первую очередь, неравенство и несхожесть людей. Он говорил: «Трудно бедняку злобы не питать и легко богатому не быть заносчивым». Вредят нормальному общению также корысть, необузданное стремление к выгоде, упрямство, лживость, лесть, краснобайство. Напротив, полезны строгое отношение у себе и снисходительность к другим, почтительность к высшим и старшим, благосклонность к простым и сильным. Поэтому, наставлял мудрец, надо улучшать нравы, устранять пороки, избегать ссор, достигать того, чтобы «тяжбы не велись». От дурных помыслов и поступков удерживает человечность, прежде всего доброта, справедливость, чистосердечие, благожелательность.
Газовые конфликты между Россией и Украиной
... генеральный директор «Фонда общественное мнение – Украина» Александр Бухалов. «29,7% респондентов ответственность за возникновение газового конфликта между Украиной и Россией возложили на Виктора Ющенко, 12,2% – ... на премьер-министра России Владимира Путина и 11,4% – на его ...
Формирование конфликта как особой области такого рода исследований происходило вместе с развитием истории, социологии, права, этики, психологии и других социальных наук.
Вначале для объяснения конфликтных ситуаций, как впрочем, и других общественных явлений, использовали понятия, привычные для естественных наук. Естествознание служило как бы образцом построения социальных наук, рассмотрения общества по аналогии с живым организмом в виде органического целого, состоящегося из взаимозависимости частенй2. Часто ссылались на наследственные признаки, инстинкты и иные психофизиологические свойства людей.
Борьба, конфликтные столкновения представлялись не просто возможными, а неизбежными явлениями человеческого бытия. Вслед за Чарльзом Дарвином., который выдвинул теорию биологической эволюции, появился так называемый социальный дарвинизм – направление, сторонники которого объясняли развитие общества биологическими законами естественного отбора наиболее приспособленных к выживанию и борьбы за существование.
Фундамент конфликта закладывался при участии основателей социологии, к числу которых по праву относят Огюста Конта, Герберта Спенсера, Карла Маркса[2].
Их труды стали, с одной стороны, общетеоретической базой конфликтов, а с другой – методологическим руководством для разработки практических приемов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов.
Конт, к примеру, уделял большое внимание приметным в истории человечества проявлениям разделения и кооперации труда. Неизбежные следствия отмеченной им закономерности: образование социальных и профессиональных групп; концентрация богатства в руках немногих и эксплуатация значительной части людей; возникновение в разных формах корпоративных объединений; усиление эгоистической морали, которая разрушительно воздействовала на естественное для человека чувство солидарности и согласия.
Спенсер, в свою очередь, последовательно отстаивал взгляд на общество как на единый организм, целостную систему, каждая часть которой выполняет присущие ей специфические функции. При этом Спенсер сформулировал существенной важности положения того методологического подхода к анализу общественных явлений, который в социологии определяется как функционализм. Суть положений в следующем: а) каждый элемент общественной системы может существовать только в рамках целостности, выполняя строго определенные функции; б) функции частей единого социального организма означают удовлетворение какой-либо общественной потребности и вместе направлены на поддержание устойчивости общества, его стабильности; в) сбой в деятельности той или иной части общественной системы создает ситуацию трудновосполнимого нарушения каких-то жизненно необходимых функций. В конечном счете, конфликты, будучи неизбежными, заметно стимулируют общественное развитие.
Маркс, как известно, истолковывал развитие общества с материалистических позиций. В соответствии с марксистской концепцией социального детерминизма, общество предстает как целостная интегральная система, состоящая из подсистем – экономической, социальной, политической, идеологической. Главенствующую, определяющую роль среди них выполняет экономика, которая основана на материальном производстве с тем или иным характером отношений собственности. Изменение социальной системы означает переход ее из одного качественного состояния в другое как результат разрешения противоречий, скопившихся в ходе поступательного развития общества.
«Конфликтология» : Развитие конфликтологии в социальной науке XIX-XX вв
... классиков, основателей конфликтологии. На рубеже XIX—XX вв. социология, являясь наукой о закономерностях и движущих силах общественного развития, совокупностью знаний о функционировании различных социальных систем, ... др. В результате в рамках социологического подхода представления о конфликтах стали более детальными, конкретными, «живыми». Хотя взгляды на природу и роль конфликтов в жизни общества ...
Идеи классиков, заложивших основы конфликтов, были восприняты и развиты следующим поколение представителей наук об обществе. Например, Эмиль Дюркгейм – один из основоположников французской социологической школы — ставил знак равенства между общественным состоянием и социальной солидарностью. Он считал, что люди объединяются в общества не ради индивидуальной и групповой вражды, а вследствие взаимной потребности друг в друге. В его трактовке О разделении общественного труда»,увидевшем свет в 1893 г., утверждалось: конфликт – универсальное явление социальной жизни, но не менее универсальны сотрудничество, взаимообмен и сплоченность людей: конфликт, если он разрешается эффективно и мирно, играет двоякую роль – выступает симптомом социальных проблем и является одновременно средством восстановления социального равновесия.
По Дюркгейму, общество – это, прежде всего основанная на коллективных представлениях духовная реальность, которая стоит над индивидом; каждый человек, появляясь на свет, застает общество и его составляющие в готовом виде.
Нужно отметить, что свою лепту в становление конфликтов вносили и отечественные мыслители. Они, испытывая влияние разных зарубежных течений, вместе с тем отразили своеобразие российского общества во второй половине ХIX и начале ХХ в.
Можно назвать имена Петра Лаврова и Николая Михайловского – представителей так называемого субъективного идеализма. В центре их внимания находился общественный прогресс, но главным движителем и, следовательно, мерилом прогресса признавалась личность, ее всестороннее развитие в кооперации с равными себе. Отсюда выводилась необходимость предотвращать возникновение антагонистического конфликта между личностью и обществом. Утверждалось, что прогрессу служит не борьба за существование, а больше взаимопомощь и солидарность людей, приспособление социальной среды к потребностям личности.
Схожие положения лежали в основе социологических концепций идеологов народничества – Михаила Бакунина, Петра Кропоткина, Петра Ткачева. Они утверждали, что в том числе принципу борьбы за существование, понимаемому как борьба человека с природой; законы природы не распространяются на общественную жизнь, которую творят сами люди и закономерности которой являются «продуктом человеческой воли и расчета»; коренная цель и критерий социального прогресса – постоянное приращение свободы личности, приведение в соответствие потребностей человека с возможностями их удовлетворения и т.д.
Максим Ковалевский, опираясь на ставший популярным в России сравнительно-исторический метод, также усматривал сущность социального прогресса в упрочении солидарности между людьми. При этом он ориентировался больше не на личность, а на социальные группы и классы, стремился выявить общее и особенное в общественных явлениях, видел критерий прогресса во все более полном воплощении в человеческом общежитии идей равенства и справедливости. А также были такие ученые как Питирим Сорокин, Иван Александрович Ильич.
Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации[3].
Социальные конфликты. Теории социальных конфликтов
... тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. Двойственность в оценке людьми последствий конфликта ... новая политика, новые внутригрупповые нормы. В результате конфликта возможно скорейшее внедрение нового лидерства, новой политики и новых норм. Конфликт может оказаться единственным ...
Однако нам не удалось осуществить на практике. Бихевиористская, а затем и современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различию кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.
Таким образом, можно констатировать, что к началу ХХ в. интерес ученых, прежде всего социологов и психологов, к исследованию конфликтов определился со свей отчетностью. Конфликт признавался нормальным социальным явлением. Указывалось на ряд биологических, психологических,
социальных и других факторов, которые с неизбежностью порождают конфликты.
Актуальность данной проблемы заключается в том, что разные типы конфликтных столкновений, проявления в них избыточной социальной напряженности изучаются, для того чтобы овладевать методами (приемами и правилами) профилактики и урегулирования конфликтов, получить конкретное представление о примирительных процедурах, позволяющих привести к согласию участников трудовых споров, имущественных тяжб, других социальных конфликтов.
Важно быть готовым к характеристике и оценке соответствующих стилей конфликтного поведения, созданию и поддержанию в отношениях между людьми высокой культуры общения, взаимопонимания и сотрудничества, функционального и социального партнерства.
Главное, конечно, в том, чтобы научиться не только распознавать конфликты, предвидеть их последствия, но и управлять ими, четко представляя задачи и функции такого управления. При этом, безусловно, выделяется роль руководителя в конфликтных ситуациях, его интеллектуальные, волевые и эмоциональные качества, которые требуются для профилактики и разрешения конфликтов.
Цель данной курсовой работы — выявить с помощью анализа и обобщения источники конфликтов, а также их разрешение и предотвращение в ОАО «Волгограднефтемаш».
Задачи курсовой работы — выявить наиболее часто возникающие конфликтные ситуации в организации и найти пути их разрешения.
Предмет исследования – конфликт, и его изучение как психологической структуры, механизмов общения, зависимости «динамики психических процессов» от «условий», средств и форм общения человека с другими людьми.
Объектом исследования общения выступает человек.
Раздел 1. Общая часть
1.1. Понятие конфликтов, его функциональная направленность Социальные связи, свойственные обществу как сложной системе и целостному образованию, имеют устойчивый характер и воспроизводятся в историческом процессе, переходя от одного поколения людей к другому. Они реальны, поскольку осуществляются при совместной деятельности в определенное время и для достижения конкретных целей. Эти связи и отношения устанавливаются не по чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.
Социальная работа с людьми пожилого возраста и инвалидами
... пожилых людей и инвалидов. 3) Проанализировать законодательную базу, на которой основывается социальная работа с пожилыми и старыми людьми; рассмотреть основные направления этой работы. Объект: социальная работа с пожилыми людьми и инвалидами. Предмет : особенности социальной работы с пожилыми и старыми людьми. 1. Теоретические аспекты социальной работы с пенсионерами 1.1 Потребности пожилых людей ...
Каждый человек, приобщаясь к условиям социальной среды, оказывается все более своеобразным и самобытным. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.
Так должно быть, но не всегда бывает в действительности. В реальной жизни любой человек, каждая людская общность сталкиваются с трудно разрешаемыми проблемами, разного рода ограничениями. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присущее ему отношение к партнерам, которое всегда накладывает свой отпечаток на характер общения и социальных связей, может порождать противоречия и напряженность, непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты.
Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессов и способов взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты — постоянные и неизбежные составные части общественного развития.
Конфликт[4] — явление осознанное, действие обдуманное. Он подтверждает ту истину, что его намерения и поступки направляются не врожденными инстинктами, не «меркой своего вида», а программой целевыми установками, которые вырабатываются им самим в процессе своей жизнедеятельности. Человек наделен специфическим, только ему присущим качеством – разумом. Способностью отражать реально существующий мир и общественно-историческую практику. Сознание в его индивидуальной и общественной форме представляет собой совокупность идей и взглядов, чувств, привычек и нравов. Оно охватывает все богатство духовной культуры — той «второй природы», что сотворена людьми.
черта: конфликт — явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни — будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека.
Бесконфликтность[5] — это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и мотивов ролей. Весьма существенно, что конфликт — это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей мере, двух сторон.
Еще одна важная черта, которая выражается в том, что конфликт — прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений. Формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства.
Конфликт интересов и методы его предотвращения
... возможности их получения. Помимо вышеуказанного, новеллой Закона является распространение института урегулирования конфликта интересов на все виды государственной службы, в том числе правоохранительную ... к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, Российской Федерации или ее субъекта. Безусловно, конфликт интересов является оценочной категорией, правовая природа ...
Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и целей служит для них одновременно и связующим звеном.
Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния, так или иначе, должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и мобилизовывать силы для реализации выдвигаемых им требований.
Конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместных взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, по преследующих свои цели двух или более сторон.
При всем многообразии причин возникновения, внешних форм проявления, неоднозначности своих последствий, большой доли чувственного восприятия конфликты в реальной жизни выступают способом общения любых социальных систем, в том числе и организаций.
Существенно значим вопрос о месте роли конфликтов в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы, организации и общества в целом.
Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой — зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни[6].
- В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором — направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.
Можно выделить ряд функций имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала.
Одна из основных функций конфликта — та, благодаря которой достигается интегрирующий эффект, влияние на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.
Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное завершение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимая планку социального оптимизма и деловой этики, что, в конечном счете, обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.
Важнейшая функция конфликта — активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.
К существенным функциям конфликта относится сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов в устремлении людей, их неудовлетворенности или протеста[7].
Причины конфликтов
... курсовой работы является изучить особенности, причины и методы разрешения конфликтов в организации. Задачи, которые необходимо решить в ходе написания данной работы: 1) Изучить понятие и классификацию конфликтов 2) Рассмотреть основные причины возникновения ... назначение лица, принимающего решение, распределение ответственности и учет интересов в процессе разработки и принятия решения, определение ...
Обычно возникновение конфликтной ситуации предупреждает о неблагополучном положении в данной организации, обнаруживая и предавая гласности, к примеру, нетерпимые условия труда, произвол администрации, злоупотребления отдельных должностных лиц, отступления от производственной демократии и. т. п.
Конфликт значим как средство инновации, содействия творческой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чужые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.
Весьма значима и такая функция конфликта, как трансформация межличностных межгрупповых отношений [8].
Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченностью на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения в доверия.
Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения.
Если же в конфликте преобладают негативные начала, такой конфликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не считаясь ни с чем, любой ценой настоять на своем.
Конфликт, как правило, расширяет возможности получения информации, о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностыо. Он, безусловно, обогащает кругозор участников конфликта и повышает уровень их осведомленности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настроений в том или ином коллективе.
И еще на одну немаловажную функцию конфликта следует обратить внимание — на профилактику (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки на протяженности между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. К примеру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на почве задержки выплаты заработной платы, недооценка примирительных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы — забастовки.
Суммарно представление о функциональной направленности конфликтов в организации представлена в табл. 1.
Таблица 1
Функциональная направленность конфликтов в организации
Функции конфликта
Направленность и последствия конфликтов
позитивные
негативные
Интеграция персонала
Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов.
Сущность конфликта, объект и предмет конфликтологии
... и прикладной характер, являются: исследование всех конфликтов, выступающих объектом науки, интенсивное развитие конфликтологической теории; создание системы конфликтологического образования в стране, пропаганда конфликтологических знаний в обществе; организация ... уже обозначились в связи с определением сущности конфликта, объекта и предмета конфликтологии. Прежде всего, нужно максимально четко ...
Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии.
Активизация социальных связей
Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства
Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству
Сигнализация об очагах социальной напряженности
Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива
Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотребления отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом
Инновация, содействие творческой инициативе
Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям
Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений
Трансформация (преобразование) деловых отношений
Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия
Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества
Информация об организации и ее персонале
Профилактика противоборства
Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка»
Урегулирование разногласий на взаимной основе;
- Усиление недружественного поведения;
- уклонение от сотрудничества;
- преграды диалогу, обмену мнениям
Нагнетание напряженности и враждебности;
1.2 Классификация конфликтов в организации
Конфликты как уже отмечалось при характеристике их основных черт, — явление не только неизбежное и повсеместное, но многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.
Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета в ее целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений.
По формам проявления конфликты имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов.
Классификация конфликтов выделяются по семи наиболее существенным признакам — источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабам и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функциональной значимости [9].
Конфликты в обществе
... в конфликте между индивидом и социальным слоем или классом общества. Социальный слой отличается от группы как количественно, так и более сильно выраженным единством качественных признаков: объективным положением в обществе, ... отношением к собственности, власти. Пятый тип субъектности - это конфликт индивида и общества. Если индивид бросает вызов обществу с целью ...
По источникам и причинам возникновения конфликты делятся на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаваться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Им может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда — все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта — работники организации со своими потребностями, интересами мотивами и представлениями о ценностях.
По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.
По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.
Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т.е. те, участники в которых связанны теми или иными видами подчинениями. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. По масштабам и продолжительности конфликты бывают локальными, вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, какого-то региона взятой отрасли, а также общие, втягивающие в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц региона или занятых в той или иной отрасли народного хозяйства.
Большим разнообразие форм проявления характеризуется типология конфликтов по составу конфликтующих сторон, затрагивающих в большинстве случаев их интересы, целеполагание, соблюдение социальных и нравственных норм, определение функциональной значимости конфликтного противостояния. В первую очередь к этим типам относятся внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты.
По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антогонические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях.
Существенно значим еще один признак классификации конфликтов — по функциональной значимости, т.е. восприятию результатов, о чем уже шла речь в связи с характеристикой функции конфликта.
По сфере проявления названный конфликт относится, безусловно, к производственным. Данный конфликт следует рассматривать как открытый, спонтанный, направленный вертикально – «снизу вверх», потребовавший вмешательства заинтересованный лиц. Способом разрешения конфликта стал компромисс сторон, признавших свою неправоту. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.
1.3. Причины конфликтов в организации
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, представленных и ценностях, манере поведения, уровня образования, а также плохие коммуникации [10].
Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение — люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей области специализации. В организациях, где основной организационной схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
Различия в представлениях и ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта[11].
Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
1.4. Управление конфликтной ситуацией Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Четыре структурных метода разрешения конфликта — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.
Разъяснение требований к работе один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. При чем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Если два подчиненных или более имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему приняты решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.
В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельческие совещания.
Общеорганизационные комплексные цели — еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух сотрудников или более, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели, — направить усилия всех участников на достижение общей цели.
системы вознаграждений — можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блейк и Джейм Мутон, один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновений противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».
Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующий такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуации, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что будет учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущении, особенно у более молодого и более образованного персонала
Компромисс. Это стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы[12] — признание во мнениях и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.
Раздел 2. Специальная часть
2.1. Экономическая и организационно-управленческая характеристика ОАО «Волгограднефтемаш»
Дочернее открытое акционерное общество «Волгограднефтемаш» создано в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 5 ноября 1992 года № 1333 «О преобразовании Государственного газового концерна «Газпром» путем преобразования объединения «Завод имени Петрова», Научно-производственного объединения «Волгограднефтемаш».
Полное официальное наименование Общества: Волгоградское открытое акционерное общество по производству нефтегазоперерабатывающего оборудования «Волгограднефтемаш». Сокращенное наименование Общества: ОАО «Волгограднефтемаш», в латинской транскрипции – ОАО «VOLGOGRADNEFTEMASH». Место нахождение Общества: Российская Федерация, 400011, г. Волгоград, ул. Электролесовская, 1-а.
Общества является самостоятельной коммерческой организацией с правами юридического лица. Права и обязанности юридического лица Общество приобретает с даты его государственной регистрации. Общества имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банковских учреждениях РФ и за рубежом в рублях и иностранной валюте, печать, штампы и бланки со своим наименованием на русском языке и указанием на место его нахождения, собственную эмблему, о также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации. Общество имеет гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Учредителем Общества является Открытое Акционерное Общество «Газпром» (ОАО «Газпром»).
ОАО «Волгограднефтемаш», являясь дочерним обществам ОАО «Газпром», осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом ОАО «Газпром» и настоящим Уставом [13].
Общество самостоятельно опре6деляет структуру управления, устанавливает штаты, формы, системы и размер оплаты труда, а также дополнительных вознаграждений и других видов доходов своих работников. общество является правопреемником имущественных прав и обязанностей Государственного предприятия ПО «Завод имени Петрова» НПО «Волгограднефтемаш», в том числе его прав пользования землей, недрами, природными ресурсами, а также и обязанностей по заключенным предприятием договорам.
Основными целями Общества являются: получение прибыли за счет удовлетворения нужд отечественных и зарубежных потребителей, в первую очередь предприятий ОАО «Газпром» в машиностроительной продукции по переработке нефти и газа с высокими потребительскими свойствами и качеством ее изготовления; расширение действующих нефтегазоперерабатывающего оборудования, другой машиностроительной продукции и товаров народного потребления, реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов входящих в состав Общества трудовых коллективов. Основными видами деятельности Общества являются:
- создание и внедрение новых машин и оборудования по переработке нефти и газа, отвечающих по своим технико-экономическим показателям высоким достижениям отечественной и зарубежной науки и техники;
- производство продукции по заказам потребителей на основании заключенных договоров или в инициативном порядке с ее реализацией на условиях, определяемых договоренностью сторон;
- осуществление экспортно-импортных операций по освоенной номенклатуре продукции и услуг и иные виды внешнеэкономической деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации;
- производство на предприятиях общества на договорной основе товаров народного потребления и прочих услуг населению;
- оказание услуг юридическим и физическим лицам, в том числе посреднических коммерческих, по реализации (приобретению) готовой продукции, сырья, средств производства, финансовых ресурсов, ценных бумаг и иного имущества или по его эффективному использованию;
— коммерческая деятельность, поставка продукции, выполнение работ, оказание услуг в кредит, оказание финансовой и иной помощи с уплатой потребителями процентов как за пользование заемными средствами на условиях, определяемых договоренностью сторон, используя для оформления сделок договоры или применяя в хозяйственном обороте векселя.
Уставной капитал Общества составляет сумму в размере 639554 тыс. рублей. Уставной капитал Общества разделен на 639554 шт. размещенных обыкновенных именных акций одинаковой номинальной стоимости, удостоверяющих обязательственные права акционеров по отношению к Обществу. Номинальная стоимость одной акции составляет 1000 (одна тысяча) рублей. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 5 ноября 1992 года № 1333 контрольный пакет обыкновенных акций не менее 51 процента вносится в уставный капитал ОАО «Газпром».
Общество может быть ликвидировано добровольно в порядке, установленном федеральными законами и настоящим Уставом. Ликвидация Общества по решению суда осуществляется по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом Российской Федерации. Порядок ликвидации Общества и распределения оставшегося после завершения расчетов с кредитами имущества определяется Федеральным законом «Об акционерных обществах». Ликвидация Общества считается завершенной, а Общество прекратившим существование с момента внесения соответствующей записи с Единый государственный реестр юридических лиц.
Организационная структура управления ОАО «Волгограднефтемаш» линейно-функциональная. Данная структура наглядно изображена в Приложении 1. Высшим органом управления Акционерным Обществом «Волгограднефтемаш» является Общее собрание акционеров. Но годовом собрании акционеров решается вопрос об избрании Совета директоров. В свою очередь собранию акционеров подчиняется Совет директоров. Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью общества за исключением решения вопросов, отнесенных Федеральным законом «Об акционерных обществах» к исключительной компетенции собрания акционеров.
Совету директоров подчиняется Генеральный директор, члены Правления. Они несут ответственность перед Обществам за убытки, причиненные ему, при этом в Правлении не несут ответственность члены, голосовавшие против решения, которое повлекло причинение Обществу убытков. У Генерального директора предприятия в подчинение находятся: ОМиД, главный бухгалтер, юридический отдел, Управление технической подготовки производства, качества и метрологии, Управление инженерного и административно-хозяйственного обеспечения, и сбыта, Управление, Управление социального развития, производственное Управление, СБ. Отдел маркетинга и договоров (ОМиД) организует на основе анализа рыночной ситуации формирование портфеля заказов предприятия, заключение договоров по производству машиностроительной продукции по переработки нефти и газа, товаров народного потребления отгрузку и реализацию готовой продукции заказчикам.
Главный бухгалтер обеспечивает организацию бухгалтерского учета на предприятии и контроль за рациональным, экономным использованием всех ресурсов, активным воздействием на повышение эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Главный бухгалтер починяется непосредственно руководителю предприятия, а бухгалтерия подчиняется главному бухгалтеру. Его обязанности входит: обеспечение рациональной системы документооборота, применение прогрессивных форм ведения бухгалтерского учета на базе денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств и другие обязанности.
Юридический отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору. Его основная задача обеспечение соблюдения законности в деятельности предприятия, защита его правовых интересов. Юридический отдел взаимодействует с бухгалтерией, с финансово-экономическим управлением, с отделом сбыта, со службами отделов и цехов предприятия.
В Управление технической подготовки производства, качества и метрологии входят службы конструкторско-технологической подготовки производства: отдел главного конструктора (ОГК), отдел главного технолога (ОГТ), отдел главного металлурга (ОГМет), отдел механизации и автоматизации (ОМА), отдел научно-технического развития (ОНТР) и отдел технического контроля (ОТК), центральная заводская лаборатория (ЦЗЛ), отдел главного метролога (ОГМетр).
Задачами данного Управления является обеспечение конструкторской подготовки основного производства предприятия, обеспечение внедрения новых Управление кадров и социального развития включает: отдел кадров (ОК), отдел социального развития (ОСР), политика, профилакторий. Управление кадрами и социального развития проводит совместную кадровую политику, организацию и координацию медикооздоровительных учреждений, проводит социальную политику в интересах коллектива предприятия.
Служба безопасности подчиняется генеральному директору. Ее основные задачи: организация сохранности собственности Общества и поддержание должного порядка на территории предприятия.
Экономическая характеристика предприятия отражает финансовую (экономическую) деятельность предприятия по результатам работы за определенный период времени. Финансовое состояние предприятие отрезает объем выпускаемой продукции, экономические (внешние и внутренние) связи предприятия, объемы продаж, состав основных фондов, оборачиваемость оборотных средств, доходы и расходы предприятия, эффективность деятельности прибыль или убытки и т.п.
В 2002 году произведено товарной продукции в действующих ценах на сумму 1049,6 млн. руб. по сравнению с прошлым годом объемом производства в сопоставимых ценах вырос на 19,9% 15.
Основными покупателями продукции ОАО «Волгограднефтемаш» являются российские предприятия, а именно АО «Газпром». В отчетном году реализовано продукции на сумму 224,5 млн. руб., отгружена продукции на сумму 273,5 млн. руб.
В 2000 году были произведены связи по отгрузке и продаже продукции со странами СНГ и дальнего зарубежья (Турция, Куба, Эфиопия, Индия).
В 2000 году реализовано продукции ниже запланированного объема на 258,5 млн. руб. и произведено ниже запланированного объема на 229,5 млн. руб. осталось на складе нереализованной продукции на сумму 30,7 млн. руб.
В 2000 году активы предприятия возросли на 127891 тыс. руб., в том числе:
внеоборотные активы — 16131 (тыс.руб.),
оборотные активы + 100932 (тыс. руб.),
из них производственные запасы + 15345 (тыс. руб.),
денежные средства + 7754 (тыс. руб.),
дебиторская задолженность +74086 (тыс. руб.)
Дебиторская задолженность на 01.01.2000 года составила 126224 тыс. руб., величина кредиторской задолженности в 2000 году возросла до 301201 тыс. руб., и превысила дебиторскую задолженность в 2,39 раза.
Среднесписочная численность персонала за 2002 год составила 5267 человек. Среднемесячная заработная плата в 2002 году составила 2101,6 руб. против 1296,5 руб. в 2001 году и возросла на 62,1%. В отчетном году получено балансовой прибыли на сумму 62966 тыс. руб., из которой платежи в бюджет составили 10061 тыс. руб., на содержание социальной сферы – 30 331 тыс. руб., остаток нераспределенной прибыли за 2000 год после произведенных собственных расходов составил 5701 тыс. руб[14].
Из-за отсутствия свободной балансовой прибыли выплата дивидендов акционерам по итогам работы за 2000 год не предусмотрена. (приложение).
Общая площадь территории завода – 460300 м;
- Площадь застройки – 249000 м;
- Общая численность производственного персонала – 6646 чел., из них:
Рабочих – 3961 чел., в том числе:
- Рабочих основных профессий -2172 чел.;
- Инженерно-технического персонала в отделах – 960 чел.;
- Инженерно-технического персонала в производстве – 502 чел.
Уставный капитал Общества составляет сумму в размере 20086020 рублей. Уставный капитал разделен на 669554 шт. размещенных обыкновенных именных акций одинаковой номинальной стоимости, удостоверяющих права акционеров по отношению к Обществу.
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 5 ноября 1992 года № 1333 контрольный пакет обыкновенных акций не менее 51 процента вносятся в уставный капитал РАО «Газпром».
2.2. Причины возникновения в отделе ОТК ОАО «Волгограднефтемаш» и пути их разрешения
На каждом современном предприятии работают люди. И на стадии становления предприятия и на стадии его стабильного функционирования в трудовом коллективе могут возникать разногласия, как между отдельными сотрудниками, так и между группами. В одних случаях эти напряжения «рассасываются» сами собой, без участия руководителя, а в других – они могут приводить к открытому противостоянию, противоборству точек зрения, интересов, целей. В таких ситуациях необходимо вмешательство руководителя.
Управленческая деятельность часто протекает на фоне действия конфликтных ситуаций.
Можно привести такой пример конфликта, который произошел в отделе ОТК в ОАО «Волгограднефтемаш».
Обязанностью работника ОТК является оценка качества изготовляемой продукции, не произвести ни бракованного изделия. Если же бракованный товар поступит на рынок – это может повредить репутации предприятия, и в следующий раз организации, которые покупали у них продукцию, могут купить ее у конкурентов. У сотрудников ОТК часто возникают внутрипроизводственные конфликты с коллективами работников, которые воле или неволей выдают бракованную продукцию.
На работников ОТК начинают «нажимать» и сверху и снизу.
Только осознание общей цели способствует решению этой задачи. Нет универсальных способов выхода из конфликтных ситуаций. Для решения конфликта единственно возможным является собственное волеизъявление и упорство. Важны также последовательные шаги по выходу из конфликта обеих противоборствующих сторон.
На каждом предприятии допускаются ошибки, и часто бракованная продукция попадает на рынок. Ни одна организация не застрахована от ошибок и ОАО «Волгограднефтемаш» не исключение. Поступление некачественной продукции и послужило причиной возникновения конфликта. Но он был урегулирован довольно быстро, и не потребовал вмешательства руководителя предприятия. Так как ни работники, ни сотрудники ОТК не были заинтересованы в выпуске некачественного изделия, в связи с тем, что это могло повлиять на заработную плату. Работники гарантировали, что сами будут следить за изделием, которое поставляют на рынок. Сотрудники же отдела в свою очередь гарантировали осуществлять жесткий контроль за продукцией, выпускаемой на предприятии. Очень хорошо, что конфликт был разрешен самостоятельно без вмешательства руководителя, иначе могли возникнуть серьезные проблемы.
В жизни предприятия немало таких ситуаций. Например, во время производственного совещания при обсуждении результатов выполнения договорных обязательств руководительница проекта, комментируя неудачный, с ее точки зрения, эпизод взаимодействий с заказчиком одной из сотрудниц, с сарказмом заметила, что на занятие макияжем она по-видимому, тратит существенно больше времени, чем подготовку решений и их качественное оформление. Совершенно неожиданно для руководителя, сотрудница расплакалась и выбежала из кабинета.
После перерыва, при продолжении совещания, руководитель заметила, что все участники отвечали на вопросы повестки как-то уж очень формально или просто молчанием. Стало ясно, что это согласованная реакция на этическую ошибку.
Каждый конфликт сопровождается повышенной эмоциональной напряженностью, возникновению мотивов, направленных на противодействие с оппонентом. В случаях, когда участникам трудно сконцентрироваться на предмете разногласий или противостояние затягивается, отрицательные эмоции и конфликтные мотивы могут занять доминирующее положение в споре. Следствие такого развития событий становится снижение эффективности деятельности, разделение коллектива на противоборствующие группировки, уменьшение их взаимодействия, нагнетание атмосферы враждебности, дестабилизация коллектива. Такой конфликт наносит вред предприятию и характеризуется как В основе деструктивных конфликтов могут лежать причины субъективного характера. К их числу относятся ошибки руководства такие, как нарушение служебной этики, несправедливая оценка подчиненных. Это и произошло в данном случае: попытка выяснить отношения, признав эту ошибку, ни к чему ни привела. Энергия протеста была слишком большой и требовала специальных действий по урегулированию отношений.
Обращение к помощи посредников и их работа со сторонами в конфликте позволила выяснить, что выпад руководительницы совпал по времени с другой обидной и переживаемой ситуацией и послужил поводом для эмоциональной разрядки. С другой стороны, большинство примкнувших к акции протеста к самому инциденту отнеслись либо иронически, либо вообще оказались солидарны с замечанием руководителя, но не могли вести себя иначе, чем этого требовала корпоративная норма. Лишь несколько человек – инициаторов акции были сильно встревожены такой резкой реакцией сотрудницы на замечание. И только один человек из всех участников совещания и в целом работ по данному проекту рассматривал практически как личное оскорбление со стороны начальника. Этот конфликт был очень серьезным и вовлек в себя вмешательство многих людей. Не менее важную роль в разрешении конфликта сыграли посредники, а также руководитель предприятия. Руководитель стремился прийти к компромиссу, достигнуть нормализации отношений меду сотрудниками, пытался считаться с их интересами и смог привлечь их на свою сторону. Именно это помогло помочь разрешить конфликт и урегулировать отношения между сотрудниками.
В условиях производства конфликты существуют всегда. Это могут быть межличностные и производственные конфликты, связанные с организацией самого процесса, наличия графиков отпусков, различного отношения работников к дисциплинарным и иным требованиям.
Одни конфликты могут разрешаться сразу, например, нарушения дисциплины, другие требуют рациональной оценки и анализа причин и способа их устранения. Но нельзя никак игнорировать конфликты, так как они могут развиваться с еще большей силой.
Руководитель в своих воздействиях на подчиненных должен ориентироваться не на отдельно взятого работника, а на целую группу, или весь коллектив поскольку она является мощнейшим фактором воздействия на отдельно взятую личность.
В организационной деятельности важнейшей задачей является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода, а общим требованием для руководителей является умение управлять ими.
Если удается увидеть в конфликтах проблему, тогда они могут стать источником конструктивных решений.
К конфликтам следует относиться не только как к отрицательному и трудно разрешимому явлению, но и как к определенной возможности личностного, межличностного и организационного совершенствования. Конфликт может оказать неоценимую услугу: подсказать, что нужно искать в себе и в каком направлении нужно менять самого себя.
Конфликт может также указать, какие организационные барьеры мешают поступить правильно, и устранить их.
Одним из обязательных шагов к разрешению конфликта должно быть погашение собственных отрицательных эмоций, а также эмоций других людей.
Раздел 3. Расчетно-аналитическая часть
3.1. Методика оценки и оценка поведения в конфликте сотрудников бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш»
Целью данного исследования является изучение особенностей поведения в конфликтной ситуации в коллективе ОАО «Волгограднефтемаш» с помощью опросника Томаса-Килменна[15].
В данном опроснике даются два парных утверждения, из которых нужно выбрать лишь одно. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера.
Объектом являются сотрудники – женщины, которые работают в бухгалтерии. ОАО «Волгограднефтемаш» в количестве 5 человек. У всех работников высшее образование. Возраст от 25 до 33 лет.
Предметом являются стили разрешения конфликтов.
Для того чтобы выяснить, к какому стилю наиболее склонны испытуемые, необходимо, внимательно прочитав каждое из двойных высказываний – А и Б, — выбрать то из них, которое в большей степени соответствует тому, как они обычно поступаете и действуете. Утверждения повторяются, но каждый раз в новом сочетании. Утверждения приведены в Приложении 2.
Для того чтобы выяснить, какие стили поведения в конфликтной ситуации характерны для сотрудников бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш» необходимо обработать ответы работников, используя следующий «ключ», начисляя по одному баллу за каждое совпадение.
Ключ к стилям поведения в конфликте.
Стиль «соперничество» характеризуют ответы 3 «А», 6 «Б», 8 «А», 9 «Б», 10 «А», 13 «Б», 14 «Б», 16 «Б», 17 «А», 22 «Б», 25 «А», 28 «А»;
- Стиль «сотрудничество»: 2 «Б», 5 «А», 8 «Б», 11 «А», 14 «А», 19 «А», 20 «А», 21 «Б», 23 «А», 26 «Б», 28 «Б», 30 «Б»;
- Стиль «компромисс»: 2 «А», 4 «А», 7 «Б», 10 «Б», 12 «Б», 13 «А», 18 «Б», 20 «Б», 22 «А», 24 «Б», 26 «А», 29 «А»;
- Стиль «уклонение»: 1 «А», 5 «Б», 6 «А», 7 «А», 9 «А», 12 «А», 15 «Б», 17 «Б», 19 «Б», 23 «Б», 27 «А», 29 «Б»;
- Стиль «приспособление (уступка)»: 1 «Б», 3 «Б», 4 «Б», 11 «Б», 15 «А», 16 «А», 18 «А», 21 «А», 24 «А», 25 «Б», 27 «Б», 30 «А».
Таким образом значение каждого из пяти стилей может колебаться от 0 до 12 баллов. Описание особенностей каждого из стилей приведены выше.
Оптимальной стратегией поведения в конфликте считается такая, когда применяются все пять стилей поведения, и каждый из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов. Ваш результат отличен от оптимального, если одни тактики имеет значения ниже 5 баллов, другие – выше 7 баллов (сумма баллов равна 30).
Для оптимизации своего поведения в конфликте рекомендуется привести значения всех пяти тактик в интервал от 5 до 7 баллов, то есть реже прибегать к тактике, имеющей завышенное значение и чаще использовать тактику, имеющую заниженное значение по результатам тестирования.
Анкеты, заполненные испытуемыми находятся в Приложении 3.
После обработки анкет выявили, что испытуемый А ответил Стиль «Соперничество»: 1+0+1+1+0+0+1+0+1+1+0 +0=6
Стиль «Сотрудничество»: 1+0+0+1+0+1+0+0+1+1+1+1=7
Стиль «Компромисс»: 0+0+1+1+0+1+1+1+0+1+0+0=6
Стиль «Уклонение»: 1+1+0+0+1+0+0+0+0+0+0+0=3
Стиль «Приспособление»: 0+0+1+0+0+1+0+1+0+0+1+0=4
По полученным результатам видно, что при решении конфликтных ситуаций испытуемый А отдает предпочтение стилю компромисс, а также стилю соперничество и сотрудничество.
Обработка анкеты испытуемого Б показала:
Стиль «Соперничество»: 1+1+1+0+1+0+1+0+0+0+1+1=7
Стиль «Сотрудничество»: 1+1+0+0+1+0+0+1+1+0+1+1=7
Стиль «Компромисс»: 0+1+0+0+0+1+0+1+0+0+1+1=5
Стиль «Уклонение»: 1+0+0+1+1+1+1+0+1+0+0+0=6
Стиль «Приспособление»: 0+0+0+1+0+1+1+0+1+1+1+1=7
По полученным результатам видно, что испытуемый Б отдает предпочтение стилю сотрудничество и стилю приспособление.
Обработка анкеты испытуемого В:
Стиль «Соперничество»: 1+0+1+1+1+0+1+0+0+1+0+0=6
Стиль «Сотрудничество»: 1+0+0+0+0+1+0+1+1+1+1+1=7
Стиль «Компромисс»: 0+0+0+0+1+1+0+1+0+0+0+1=4
Стиль «Уклонение»: 1+1+1+0 +0+0++1+1+0=5
Стиль «Приспособление»: 0+0+1+1+0+1+1+0+1+0+1+1=7
По полученным результатам видно, что испытуемый В отдает большее предпочтение стилю соперничество и стилю приспособление.
Обработка анкеты испытуемого Г:
Стиль «Соперничество»: 1+0+0+1+1+1+1+0+0+1+1+0=7
Стиль «Сотрудничество»: 0+1+1+0+0+0+1+1+1+0+0+0=5
Стиль «Компромисс»: 1+0+0+0+0+0+0+0+0+1+0+1=3
Стиль «Уклонение»: 0+0+1+1+0+1+0+1+1+0+1+1=7
Стиль «Приспособление»: 1+0+1+1+1+1+1+0+0+0+0+0=6
По полученным результатам видно, что испытуемый Г отдает большее предпочтение стилю соперничество, сотрудничество, а также приспособление.
Обработка анкеты испытуемого Д:
Стиль «Соперничество»: 1+1+1+1+0+0+0+0+0+0+0=4
Стиль «Сотрудничество»: 1+1+0+1+1+1+0+0+1+0+0+1=7
Стиль «Компромисс»: 1+1+1+1+1+1+0+1+0+0+0=7
Стиль «Уклонение»: 1++0+0+1+0+0+0+1+0+0+1+1=5
Стиль «Приспособление: 0+0+1+0+1+1+1+1+0+1+0+1=7
По полученным результатам видно, что при решении конфликтных ситуаций испытуемый Д отдает предпочтение стилю компромисс, а также стилю сотрудничество и приспособление.
Испытуемые А, Б, В, Д, набрали больше баллов по 2 стилю – сотрудничество, а испытуемый Г по 3 стилю – компромисс.
Из этого можно сделать следующие выводы:
Для испытуемых А, Б, В и Д характерен поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других. а ищет решение проблемы.
Для испытуемого Г характерно стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так, как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональный последствия компромиссного рушения, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями».
Сведем полученные результаты в таблицу 2.
Таблица 2
Стили разрешения конфликтных ситуаций работников
бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш»
Испытуемые
Стили разрешения конфликтных ситуаций
Соперничество
Сотрудничество
Компромисс
Уклонение
Приспособление
А
6
7
3
3
7
Б
6
7
4
7
7
В
6
5
5
5
6
Г
7
7
7
6
4
Д
4
8
4
5
7
Итого:
29
34
23
26
31
Из таблицы видно, что наиболее применяемый стиль разрешения конфликта в бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш» — сотрудничество, что в принципе является положительным результатом.
3.2. Оценка предупреждения конфликтов сотрудников бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш»
Целью данного исследования позволяет оценить степень конфликтности и тактичности в коллективе ОАО «Волгограднефтемаш» с помощью опросника Э.В. Островского[16].
В данном тесте даются два парных три утверждения, из которых нужно выбрать лишь одно. За основу здесь берется степень ориентации ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера.
Объектом являются сотрудники – женщины, которые работают в бухгалтерии. ОАО «Волгограднефтемаш» в количестве 5 человек. У всех работников высшее образование. Возраст от 25 до 33 лет.
Предметом является предупреждение конфликтов.
Для того чтобы выяснить, к какой степени предупреждения конфликтности наиболее склонны испытуемым, необходимо, внимательно прочитать один из трех предложенных вариантов ответа – а, б или в.
Для того чтобы выяснить, какие степени конфликтности характерны для сотрудников бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш» необходимо обработать ответы работников, используя следующий «ключ».
Ответ а – 4 очка
Ответ б – 2 очка
Ответ в – 0 очков
Утверждения приведены в Приложении 3.
Анкеты, заполненные испытуемыми находятся в Приложении 4.
После обработки анкеты выявили, что первый испытуемый набрал 32 очка.
По полученным результатам видно, что сотрудник при решении конфликтности тактичен, не любит конфликтов, стремится избегать критических ситуаций. Второй и третий испытуемые набрали 28 очков, что характеризуют их как наиболее принципиальных и смелых сотрудников. Настойчиво отстаивающих свое мнение, невзирая на то, как повлияет на их служебные или личностные отношения.
Четвертый испытуемый набрал 14 очков.
По полученным результатам видно, что сотрудник ищет поводы для споров, большая часть которых излишне, мелочны. Любит критиковать, но только тогда, когда это выгодно ему. Навязывает свое мнение, даже если неправ.
Пятый испытуемый набрал наибольшее количество очков – 32.
По полученным результатам видно, что пятый испытуемый обладает такими же качествами конфликтности, что и первый. Можно только добавить что, сотрудник стремится быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, он не всегда решается ее оказать. Тем самым он теряет уважение к себе в глазах других.
Все испытуемые набрали наибольшее количество очков по второму и третьему результату.
Из этого можно сделать следующие выводы, что наиболее приемлемым для работы в бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш» являются сотрудники, которые отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияем на служебные или личностные отношения. Наделены такими чертами характера. как принципиальность и смелость, что не всегда приветствуются руководством, а также может способствовать столкновениям в конфликте.
Сотрудникам бухгалтерии можно порекомендовать быть более терпеливыми и снисходительными к коллегам, а также внимательными, уметь выслушивать мнения других, принимать коллективное решение.
Заключение
Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы, что конфликт — явление социальное, сопровождаемое сомой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношение социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов, ролей. В этом смысле они не только допустимы, но и желательны, могут быть полезны как источник и фактор общественной активности. Целью данной курсовой работы автор попытался раскрыть именно конфликты в трудовом коллективе, т.е. управленческие конфликты и роль менеджера в их урегулировании. Позиция менеджера — это положение третьего лица в конфликтной ситуации, что влияет на планирование и построение его работы. Правильно организовывать с учетом условий конкретной ситуации деятельности по разрешению конфликтов может дать эффективный результат, однако для этого она должна основывать на теоретической базе. Менеджеру так же необходимо знать сущность конфликтов их основные причины и типологий для того, чтобы правильно оценить любую конкретную ситуацию. Знания психологической сущности конфликта позволяет менеджеру лучше ориентироваться в методах и способах их разрешения. Менеджеру важно владеть так же богатым арсеналом конкретных механизмов, методов и приемов разрешения конфликтов, что позволит ему строить свою работу в зависимости от типа конфликта.
Так на примере ОАО «Волгограднефтемаш» было проведено исследование служащих этого предприятия на конфликтность по тесту К. Томаса и пришли к следующим выводам:
Все опрашиваемые разделились на две стратегии и тактики поведения в конфликтной ситуации:
— 70% опрашивающих пришли к стратегии «сотрудничества» он наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех.
-30% опрашивающих склонились к тактике «приспособление» т.е. стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживанием разногласий. Готовность уступить. Пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий.
Подводя итог видно, что наиболее применяемый стиль разрешения конфликта в бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш» — сотрудничество. Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.
Также на примере того же предприятия автор курсовой работы оценил степень конфликтности предприятия по тесту Э.В. Островского и пришел к следующим выводам: для работы в бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш» являются сотрудники, которые отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на служебные или личностные отношения. Работники предприятия наделены такими чертами характера, как принципиальность и смелость, что не всегда приветствуются руководством, а также может способствовать столкновениям в конфликте.
Сотрудникам бухгалтерии можно порекомендовать быть более терпеливыми и снисходительными к коллегам, а также внимательными, уметь выслушивать мнения других, принимать коллективное решение.
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/konfliktyi-v-torgovle/
1. Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. — М., 1992.
2. Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание конфликт! -Новосибирск, 1989.
3. Веснин В.С. Менеджмент для предпринимателей. — М.: РИФ «АНТИКВА», 1993.
4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я. Конфликтология. — М.: ИНФРА — М, 2000.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономист, 2006. – 670 с.
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. — С.-Пб.; Питер, 2000.
7. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. — М.: Экономика, 1990.
8. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. — С.-Пб.: Специальная литература, 1997.
9. Кабаченко Т.С. Психология управления. — М.: Педагогическое общество России, 2000.
10. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. — М.: Дело, 1993.
11. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М., 1997.
12. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитием организации. — М.: ИНФРА-М, 1996.
13. Психология предпринимательской деятельности. — М.: ИПРАН, 1995.
14. Рогинский М.Ю., Соколова Е.М. Психология управления и концепции зарубежного менеджмента. — С.-Пб.: Герда, 1994
15. Скотт Д.Г. Конфликт. Пути их преодоления. — Киев.: Внешторгиздат, 1991.
16. Уткин Э.А. Конфликтология. — М.: Тандем, 2000.
17. Филлипов А.В. Психология и этика деловых отношений. -М.: ЮНИТИ, 1996.
22. Шаленко В.П. Конфликты в трудовых коллективах. — М.:
ЮНИТИ, 1992.
23. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. -Минск, 1996.
24. Шипилов А.И., Анцупов А.Я. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Утверждения к тесту: «Методика оценки и оценка поведения в конфликте»
б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека моих собственных.
б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.
б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
б) Я стараюсь добиться своего.
б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.
б) Я настаиваю, чтобы все было сделано, по-моему.
б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.
б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.
б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
б) Я отстаиваю свою позицию.
б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
АНКЕТА
Уважаемый сотрудники бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш» просим Вас оценить стиль своего поведения в конфликте, выбрав одно из предложенных в паре утверждений. Напротив выбранного утверждения поставьте любой знак (+,V,…).
Анкета испытуемого А:
1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека моих собственных.
3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.
б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
б) Я стараюсь добиться своего.
б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.
б) Я настаиваю, чтобы все было сделано, по-моему.
б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.
б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
17. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
18. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.
б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
б) Я отстаиваю свою позицию.
б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Спасибо за участие.
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Утверждения к тесту: «Предупреждение конфликтов»
Что вы предпримите:
— а) избегаете вмешиваться в ссору;
— б) можете вмешаться. Встать на сторону потерпевшего, кто прав;
— в) всегда вмешиваетесь и до конца отстаиваете свою точку зрения;
2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки:
— а) нет;
— б) да, но в зависимости от личного отношения к нему;
— в) всегда критикуете за ошибки;
3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется неудачным. Предположите ли вы свой план, который кажется вам лучше:
— а) если другие вас поддержат, то да;
— б) разумеется, вы будете поддерживать свой план;
— в) боитесь, что за критику вас могут лишить премиальных.
4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?
а) только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят ваши отношения;
— б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;
— в) вы спорите со всеми и по любому вопросу.
5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди:
— а) считая, что и вы не хуже него, попытаетесь тоже обойти очередь;
— б) возмутитесь, но про себя;
— в) открыто выскажите свое мнение.
6. Представьте себе, что рассматривается рационализаторское предложение, новая работа вашего товарища, в которой есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что ваше мнение будет решающим. Как вы поступите:
— а) выскажетесь и о положительных и об отрицательных сторонах этого проекта;
— б) выделите положительные стороны в его работе и предложите предоставить возможность продолжить ее;
— в) станете критиковать ее: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибки.
7. Представьте: свекровь (теща) постоянно говорит вам о необходимости экономии и бережливости. О вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете:
— а) что одобряете покупку, если она доставила ей удовольствие;
б) скажите, что эта вещь безвкусна
в) в очередной раз поругаетесь с ней из-за этого.
8. вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?
а) думаете: «Зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных детей»;
— б) делаете им замечания;
— в) если бы это было в общественном месте, вы бы из отчитали.
9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:
— а) в таком случае, вы не даете ему чаевые, которые заранее приготовили;
— б) попросите, чтобы он еще раз при вас подсчитал сумму;
— в) это будет поводом для скандала.
10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается вместо того, чтобы выполнять свои обязанности: не следит за уборкой, разнообразием меню. Возмущает ли вас это?
а) да, но если вы даже выскажете ему какие-то претензии, это вряд ли что-то изменит;
— б) вы находите способ пожаловаться на него, предлагая наказать или даже уволить;
— в) вы вымещаете недовольство на младшем персонале: уборщицах, официантках.
11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?
а) нет;
— б) разумеется, признаете;
в) какой же будет авторитет, если вы признаетесь, что были неправы?
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
АНКЕТА
Уважаемый сотрудники бухгалтерии ОАО «Волгограднефтемаш» просим Вас оценить степень своей конфликтности, выбрав одно из трех предложенных утверждений. На против выбранного утверждения поставьте любой знак (+,V,…).
Анкета первого испытуемого:
Что вы предпримите:
— а) избегаете вмешиваться в ссору;
— б) можете вмешаться. Встать на сторону потерпевшего, кто прав;
— в) всегда вмешиваетесь и до конца отстаиваете свою точку зрения;
2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки:
— а) нет;
— б) да, но в зависимости от личного отношения к нему;
— в) всегда критикуете за ошибки;
3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется неудачным. Предположите ли вы свой план, который кажется вам лучше:
— а) если другие вас поддержат, то да;
— б) разумеется, вы будете поддерживать свой план;
— в) боитесь, что за критику вас могут лишить премиальных.
4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?
а) только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят ваши отношения;
— б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;
— в) вы спорите со всеми и по любому вопросу.
5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди:
— а) считая, что и вы не хуже него, попытаетесь тоже обойти очередь;
— б) возмутитесь, но про себя;
— в) открыто выскажите свое мнение.
6. Представьте себе, что рассматривается рационализаторское предложение, новая работа вашего товарища, в которой есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что ваше мнение будет решающим. Как вы поступите:
— а) выскажетесь и о положительных и об отрицательных сторонах этого проекта;
— б) выделите положительные стороны в его работе и предложите предоставить возможность продолжить ее;
— в) станете критиковать ее: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибки.
7. Представьте: свекровь (теща) постоянно говорит вам о необходимости экономии и бережливости. О вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете:
— а) что одобряете покупку, если она доставила ей удовольствие;
б) скажите, что эта вещь безвкусна
в) в очередной раз поругаетесь с ней из-за этого.
8. вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?
а) думаете: «Зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных детей»;
— б) делаете им замечания;
— в) если бы это было в общественном месте, вы бы из отчитали.
9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:
— а) в таком случае, вы не даете ему чаевые, которые заранее приготовили;
— б) попросите, чтобы он еще раз при вас подсчитал сумму;
— в) это будет поводом для скандала.
10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается вместо того, чтобы выполнять свои обязанности: не следит за уборкой, разнообразием меню. Возмущает ли вас это?
а) да, но если вы даже выскажете ему какие-то претензии, это вряд ли что-то изменит;
— б) вы находите способ пожаловаться на него, предлагая наказать или даже уволить;
— в) вы вымещаете недовольство на младшем персонале: уборщицах, официантках.
11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?
а) нет;
— б) разумеется, признаете;
в) какой же будет авторитет, если вы признаетесь, что были неправы?
Спасибо за участие.
[1] Ворожейкин И.В., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. — 240
[2] Ворожейкин И.В., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. — 240
[3] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономист, 2006. С. – 250.
[4] Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. — М., 1992. С. – 156.
[5] Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. — М.: ЭКМОС, 2000. С. – 124.
[6] Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. — М.:ИНФРА — М, 2000, С. – 45.
[7] Мастенбрук У.В. Управление конфликтными ситуациями и развитием организации. — М.: ИНФРА-М, 1996. С. – 245.
[8] Войтова С.А., Зубань Е.Н. Конфликтология. — СПб.: Союз, 1993.
[9] Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. С. – 211.
[10] Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. — С.-Пб.: Специальная литература, 1997. С. – 45.
[11] Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. С. – 245.
[12] Ковачек П.В., Малиева М.А. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М., 1994.
[13] Данные взяты автором из устава предприятия.
[14] Данные взяты автором из Устава предприятия
[15] Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных заведений. — СПб.: Союз, 2000. С. – 230.
[16] Ратников В.П., Голубь В.Ф., Лукашева Г.С. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. С. – 245.
